Перелічимо і деякі інші часто зустрічаються помилки ділового протоколу, зв'язані зі знайомством яких варто уникати.
Так, не випливає:
- при першому знайомстві називати англійців або французів по імені (наприклад, Джон замість пан Сміт або Пьер замість пан Дернье), навіть запропонувавши їм зробити те ж у відношенні Вас;
- ляскати японця або тайваньця по плечу або спині;
- гладити по голові маленького сина таїландця;
- запитувати європейця, скільки він заробляє;
- розповідати анекдот із сексуальним підтекстом корінному жителю півдня зі США;
- вживати в присутності чорношкірих американців російське слово «негр»;
- жартувати із серйозним видом на тему російської мафії або в жарт зараховувати себе до неї.
Як дослідницька дисципліна він склався лише наприкінці 60-х – початку 70-х років. Виникнення інтересу до проблеми кросскультурного менеджменту було обумовлено прискоренням процесів інтернаціоналізації і глобалізації господарського життя. Перші статті по крос-культурному менеджменті були написані, як правило, професійними консультантами в області управління і були підсумком їх особистого досвіду і фрагментарних спостережень.
З другої половини 70-х років науковий пошук в області кросскультурного менеджменту здобуває більш регулярний характер. Здійснюються збір і систематизація солідних обсягів емпіричної інформації. Використовуються два основних методи дослідження:
- збір фактів за допомогою спостереження за поводженням співробітників багатонаціональних корпорацій з наступним їхнім узагальненням;
- анкетування співробітників і менеджерів багатонаціональних корпорацій, проведене в їхніх національних філіях, з наступним порівнянням результатів.
На основі зібраної і систематизованої інформації на початку 80-х років починаються спроби класифікації типів бізнесів-культур. Виділяються класифікаційні параметри або характеристики.
Найбільше поширення одержали на сьогоднішній день класифікаційні параметри, сформульовані голландським ученим Гертом Хофстеде (див., напр.: Hofstede G. Cultures and Organizations. London: McGraw Hill Book Company, 1991), американським вченим Эдвардом Холом (див., напр.: Edward H. Beyond Culture. New York: Anchor Воощ Doubleday, 1976) і голландським ученим Фонсом Тромпенаарсом (див., напр.: Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: Brearly, 1994).
Ці класифікаційні параметри і характеристики (при всій їхній методичній неповноті) формують основу для вироблення практичних рекомендацій, спрямованих на запобігання кросскультурних конфліктів.
Одним з підходів до класифікації параметрів і характеристик ділової культури є їхнє виділення в три великі групи:
1) параметри культури, що впливають на керування організацією (або параметри впливу загальної культури на корпоративну культуру);
2) параметри, що впливають на поводження людей;
3) відношення вчасно.
Голландський дослідник проблематики кросскультурного менеджменту Герт Хофстеде на основі анкетування 117 тис. працівників компанії IBM у 40 країнах виділив чотири найважливіших параметри ділової культури: співвідношення індивідуалізму і колективізму; дистанція влади; співвідношення мужності і жіночності; відношення до невизначеності.
Важливо відзначити, що параметри ділової культури Хофстеде (як і параметри ділової культури, виділені іншими дослідниками) завжди відносні, а не абсолютні. У будь-якій культурі будуть, наприклад, прояву як індивідуалізму, так і колективізму. Однак їхнє співвідношення буде різним.
1. Співвідношення індивідуалізму і колективізму. У процесі виховання особистості одні ділові культури наголошують на самостійність і ініціативність. Тут, по удалому вираженню братів Стругацких (повість «Хлопець з пекла»), формуються «бойові одиниці, що діють самі по собі». В інших культурах система цінностей прямо протилежна. Тут люди розглядають себе як частину групи, колективу, організації. Звичайно як приклад національної культури з максимальним ступенем колективізму називають Японію. З максимальним ступенем індивідуалізму – США.
Критерії, що дозволяють розпізнавати країни з високим ступенем індивідуалізму в діловій культурі:
люди відверто висловлюють критичні зауваження своїм колегам;
наймання і просування по службі зв'язані тільки з достоїнствами даної особистості;
керування орієнтоване на особистість, а не на групу;
кожний орієнтується на особистий успіх і кар'єру;
суспільство відрізняє високий життєвий рівень. Середній клас складає солідний прошарок;
високий рівень волі печатки.
Східні суспільства звичайно тяжіють до колективної культури. У Європі до колективних культур відносять Іспанію, Португалію, Грецію і, як це ні дивно, Австрію. До індивідуалістичних культур — північні країни. Характерно, що ступінь індивідуалізму населення, як правило, росте в міру зростання середніх доходів на душу населення.
Дослідження закордонних учених показують, що Росія і країниСНД тяжіють до колективних цінностей.
2. Дистанція влади. Цей параметр показує припустимий ступінь нерівномірності в розподілі влади. В одних культурах утручання сильної влади розглядається як обмеження прав індивідуума. В інших, навпроти, як благо сприймається «сильна рука», що «і покарає і допоможе».
Ступінь дистанції влади в організації дозволяють визначити відповіді на наступні питання.
1. Чи віддають перевагу співробітники організації не виражати відкриту незгоду з рішеннями своїх начальників?
2. Чи вважають підлеглі, що стиль керівництва їх начальника автократичний?
3. Чи віддають перевагу підлеглі залишати остаточне рішення найважливіших проблем на начальника?
4. Чи досягає розрив в оплаті праці співробітників організації двадцятиразового рівня?
(3—4 позитивні відповіді демонструють високий ступінь дистанції влади, 3—4 більш негативних відповіді — низьку)
Культури з високою дистанцією влади звичайно терпимо відносяться до авторитарного стилю управління і чиношануванню. Для них характерно підкреслене збереження нерівності в статусі як у формальних, так і в неформальних відносинах.
Дистанція влади найбільш велика в східних культурах. Протилежний полюс - Північна Європа, Англія, США. Висока дистанція влади відзначається в Росії і країнах СНД.
3. Співвідношення мужності і жіночності. Мужність домінує в суспільствах, де соціальні ролі чоловіків і жінок значною мірою відрізняються. Мужність не обов'язково супроводжується юридичною нерівністю статей. Скоріше, мова йде про прагнення жінок у мужніх ділових культурах засвоїти багато стереотипів чоловічого поводження. У СРСР це явно виявлялося в 30-і роки, коли жінки змагалися з чоловіками в так званих чоловічих професіях (льотчики, шахтарі, трактористи і т.п.), Саме з цього погляду США, Швейцарія або Англія відносяться до більш чоловічих (або мужніх) країн, ніж Японія. Хоча в Японії нерівність статей виражена набагато яскравіше. У системі цінностей таких ділових культур будуть переважати «чоловічі», матеріальні орієнтири: прагнення виділитися, зробити кар'єрові, виявити себе, заробити і т.п. Робота звичайно вважається важливіше домашніх функцій. У начальнику звичайно поважають силу, швидкість рішень, масштабність підходів, твердість.
Навпроти, у суспільствах, де переважає жіночність, соціальні ролі чоловіків і жінок здебільшого збігаються. А в системі цінностей домінують якість життя, підтримка гарних відносин з оточуючими, моральні й етичні аспекти і т.п. Розум і шляхетність цінуються вище сили і швидкості. Віддають перевагу не «Великому», а «затишному». Будинок і сімейні цінності вважаються важливіше успіхів на роботі. У керівнику поважають уміння організувати безконфліктну групову роботу, домогтися консенсусу, розробити справедливу мотивацію і т.д.
Критерії, що дозволяють розпізнавати країни з високим ступенем мужності в діловій культурі:
- кар'єра і матеріальне благополуччя виступають як основні показники успіху;
- «справжніми чоловіками» називають людей амбіційних, рішучих і твердих; «справжній чоловік» - це великий комплімент;
- фактично люди живуть в ім'я роботи (а не працюють для того, щоб жити);
- гарний керівник повинний «не радитися з колективом», а вирішувати питання;
- жінка – політичний діяч є рідкістю.
Найбільш жіночними культурами є Скандинавські країни і Голландія. Найбільш мужніми – США, Австрія, Швейцарія, Англія, Ірландія, Німеччина й Італія. До мужніх культур тяжіють Росія і країни СНД.
4. Відношення до невизначеності. У різних ділових культурах люди по-різному сприймають наявність невизначеності в житті і бізнесі.
Одним діловим культурам властиве прагнення максимальне уникати невизначеності. Уникання невизначеності не треба плутати з униканням ризику. Ризик зв'язаний зі страхом, а невизначеність – із тривогою. Ризик завжди обумовлений конкретною подією, тобто об'єктом ризику. І, отже, можливо оцінити імовірність виграшу або програшу. Тоді як невизначеність і тривога не мають об'єкта, а оцінка імовірності стосовно до тривоги безглузда. Для таких культур звичайно властиве прагнення «визначити умови на березі», максимально усунути двозначності у відносинах. Як найважливіший шлях для запобігання невизначеності використовується розробка докладних законів і правил поведінки на усі випадки життя, а в рамках конкретної зовнішньоекономічної діяльності – підготовка детальних контрактів.
Більш того, люди часто йдуть на невиправданий ризик, щоб уникнути двозначності своєї позиції; прагнуть піти від тривоги і невизначеності навіть шляхом можливого програшу.
Інші ділові культури виходять з того, що усе вгадати не можна. Детальним контрактам тут віддають перевагу рамковим домовленостям і коректування по ходу справи. Тут панує підхід, ніколи сформульований Наполеоном: «Спочатку вплутаємося в бій. А там подивимося».