33. Правовое регулирование существенных условий труда
К числу обязательных (существенных) условий трудового договора относятся следующие.
1.Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу. Таковое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения продлить трудовое правоотношение (изменить или прекратить его) делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представит сразу диплом об образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять определенную работу без наличия такового, договор окажется недействительным.
2.Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности предприятие, где работнику предстоит прилагать свои трудовые усилия (населенный пункт) (с указанием структурного подразделения). Последующее изменение работодателем места работы без согласия работника не допускается.
3.Условие о дате начала работы. Таковым считается число, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно этот момент устанавливается при заключении договора, но если он отсутствует, срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.
4.Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудовых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специальности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится. Выполнение других трудовых функций помимо обусловленных в договоре может стать обязательным для работника лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.
5.Условие о правах и обязанностях как работника, так и администрации. Права и обязанности работника отражены в его должностной инструкции, из которой можно прямо вывести права и обязанности другой стороны (работодателя), поскольку права одной стороны корреспондируют обязанностям другой стороны.
6.Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием самостоятельно.
34. Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров
Под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения участников совместной производительной деятельности. Она включает в себя, с одной стороны, требования к работодателю и его администрации, обеспечивающих на производстве трудовую дисциплину; с другой стороны, обязанность работника подчиняться установленной дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка.
В соответствии со ст. 127 КЗоТ РФ лица, выполняющие трудовые функции, обязаны честно и добросовестно соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя и администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу.
Обязанностью работодателя и администрации является правильная организация труда, создание необходимых условий для роста производительности труда, обеспечение трудовой и производственной дисциплины, строгое соблюдение законодательства о труде и правил охраны труда, улучшение условий труда и быта работников.
В качестве мер формирования добросовестного работника выступают: воспитание, убеждение, моральное и материальное стимулирование, дисциплинарное воздействие.
Напротив, за нарушение трудовой дисциплины администрация может применять дисциплинарные меры взыскания, к которым относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников могут быть установлены и другие дисциплинарные меры, предусмотренные уставами и иными дисциплинарными актами (ст. 135 КЗоТ РФ).
34.1 Трудовые споры и порядок их разрешения
Разногласия между работником и работодателем относительно непосредственного применения труда, установления или изменения его условий и оплаты называются трудовыми спорами.
Споры в области трудовых правоотношений могут быть двух видов: 1) индивидуальные трудовые споры, когда в качестве спорящих сторон выступают работник и администрация; 2) коллективные трудовые споры, возникшие из-за несовершенства организационно-управленческих и социально-экономических отношений в сфере труда между трудовым коллективом и администрацией предприятия, учреждения, организации.
Индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению комиссиями по трудовым спорам и районными (городскими) судами.
Комиссия по трудовым спорам создается трудовым коллективом предприятия, учреждения, организации, которая, в свою очередь, избирает из своего состава председателя, заместителя и секретаря. Возникший трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней с момента подачи заявления. Решение принимается путем голосования и в течение десяти дней может быть обжаловано. По истечении срока обжалования решение в трехдневный срок подлежит исполнению работодателем. В случае неисполнения решения комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.
Если комиссия не рассмотрела поступившую жалобу в установленный срок или решение комиссии не удовлетворяет работника, последний вправе обратиться в районный (городской) суд для разрешения трудового спора. Срок такого обращения ограничен тремя месяцами с момента, когда работнику стало известно о нарушении трудового права. Исковое заявление о нарушении трудовых прав может быть подано в суд минуя комиссию по трудовым спорам.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года. В соответствии с ним, в случае возникновения коллективного трудового спора трудовой коллектив обязан направить работодателю свои претензии в письменной форме, который в трехдневный срок должен рассмотреть их и сообщить в письменной форме свое решение представителю трудового коллектива.
Коллективный трудовой спор может быть разрешен примирительной . комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже, путем забастовки. Закон разрешает трудовому коллективу в поддержку своих требований проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.
Примирительная комиссия создается совместно приказом, работодателя и решением представителя трудового коллектива. В нее входят на равных началах представители сторон. По соглашению сторон для разрешения коллективного трудового спора может быть приглашен посредник или создан трудовой арбитраж. Рекомендации посредника или трудового арбитража оформляются в письменной форме и обязательны для спорящих сторон, если это было оговорено заранее и закреплено письменно.
Забастовка как метод разрешения коллективного трудового спора может иметь место в исключительных случаях и только по решению общего собрания коллектива. На собрании также должен быть избран или уполномочен определенный орган (обычно профком или совет трудового коллектива) для руководства проведением забастовки.
Законом допускается одночасовая предупредительная забастовка с обязательным уведомлением работодателя не позднее чем за 'три дня до ее начала. В решении об объявлении забастовки должны быть указаны: перечень требований трудового коллектива, дата и время начала забастовки и ее продолжительность, количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку. О начале забастовки уполномоченный орган должен поставить в известность работодателя (предприятие, учреждение, организацию) не позднее чем за две недели и изложить требования трудового коллектива.
Забастовка признается незаконной. 1) если было допущено нарушение сроков объявления забастовки и других процедурных требований; 2) если в результате забастовки реально создалась угроза для конституционного строя и здоровья граждан; 3) если проведение забастовки не разрешает закон о чрезвычайном положении; 4) если имеется решение Конституционного Суда РФ о запрещении забастовки; 5) в особых случаях, имеющих значимость для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий; 6) если она организована работниками Вооруженных Сил РФ или правоохранительных органов и имеется угроза обороне страны и ее безопасности.
При законной забастовке за участниками сохраняется место работы и трудовой стаж. Неявка на работу не рассматривается как нарушение трудового законодательства. Однако заработная плата участникам забастовки не выплачивается. Участники забастовки могут получать пособие от забастовочного комитета, профкома, из специального страхового фонда и пожертвований. Забастовка заканчивается письменным соглашением сторон или ре пением суда о признании забастовки незаконной.
35. Понятие, предмет, источники семейного права. Порядок заключения и прекращения брака
Человек "входит" в общество через различные социальные общности (партии, движения, трудовые коллективы и т. п.), важнейшим из которых является семья. Трудно найти другую социальную группу, в которой удовлетворялось бы столько разнообразных индивидуальных и общественных потребностей. Она осуществляет ряд важных функций: репродуктивная (рождение детей); экономическая (производство и потребление материальных благ); защитная (забота о здоровье, содержании и защите членов семьи); воспитательная и образовательная (воспитание и обучение детей); эмоциональная (любовь супругов); функция социализации (передача детям социального опыта для эффективного выполнения социальных ролей, то есть для нормальной жизни общества).