26 августа 1977 года Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили Положение о порядке заключения коллективных договоров, в котором были определены не только порядок заключения, но и основные разделы, содержание коллективного договора, а также меры по контролю за его выполнением. 28 сентября 1984 года это Положение было утверждено в измененном виде, в котором "отразилась проявившаяся в ту пору тенденция к регламентации содержания коллективных договоров" [18].
После смены в стране политического строя и с началом либеральных реформ в экономике государство отказалось от централизованного регулирования многих вопросов социально-трудовых отношений и предложило работникам и работодателям решать их самостоятельно, используя принятые во всем мире механизмы социального партнерства. Правовую базу для этого создали Указ Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 года и Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года. В дальнейшем правовая база социального партнерства получила дальнейшее развитие в Кодексе законов о труде (1992 г.), новых редакциях Закона о коллективных договорах и соглашениях (1995 и 1999 гг.), законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), законодательстве субъектов Российской Федерации, например в Законе города Москвы "О социальном партнерстве" (1997 г.), ТК РФ и других нормативных актах.
В том, что за относительно небольшой период истории - десять лет - коллективные договоры превратились из пустой и никому не нужной формальности в реально работающий механизм регулирования социально-трудовых отношений, мы видим неоспоримую заслугу профсоюзного движения. Профсоюзные органы использовали все имеющиеся в их распоряжении методы, чтобы помочь своему активу в работе над коллективным договором. Заключение соглашений, контакты с федеральными и местными властями, правовая и методическая помощь, проведение исследований, масштабное обучение профсоюзных кадров и актива юридическим, экономическим и психологическим аспектам переговорного процесса - все это способствовало переходу коллективно-договорной работы на новый уровень, соответствующий реалиям рыночной экономики. Очень скоро профсоюзные комитеты многих организаций сумели преодолеть безразлично-скептическое отношение к коллективному договору, которое сформировалось у руководителей и у работников в советский период нашей истории. Новые коллективные договоры стали подробными нормативными документами, регулирующими все стороны социально-трудовых отношений в организации, а разработка их содержания - одной из важнейших сторон ее жизни.
Лучшим свидетельством произошедших изменений стали итоги опроса, проведенного в декабре 2001 года Всероссийским центром изучения общественного мнения. Согласно его результатам, две трети россиян высказываются в пользу коллективного договора, и только 10% не видят в нем необходимости.
1.2 Понятие и значение коллективного договора
Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).
Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.
Юридическое значение коллективного договора состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижений договоренности в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.
Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятии (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. Между работником и работодателем нередко возникают конфликты интересов.
Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство – путь конструктивного сотрудничества на основе на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности организации труда, которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально- экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашения различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства.
С каждым годом появляется все больше коллективных и индивидуальных собственников. В таких условиях трудовые отношения постепенно освобождаются от прежнего жесткого государственного регулирования, хотя свобода трудовых отношений не может быть ограниченной. Это касается и свободы труда (право работать или не работать), свободы выбора занятий и места работы, свободы устанавливать в договоре условия и режимы труда и отдыха, возможностей распоряжаться своими доходами, свободы конкуренции на рынке труда. И государство как участник трехсторонних отношений в сфере труда должно выполнять функцию регулирования основных его условий. Коллективные договоры призваны отражать особенности того или иного производства. Коллективный договор необходим, чтобы защитить трудовые права человека.
1.3 Функции коллективного договора
Коллективный договор выполняет сразу несколько функций.
Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.
Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.
Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.
В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.
При разработке коллективного договора нужно пользоваться Трудовым кодексом (гл. 6 и 7), а также Федеральным законом "О коллективных договорах и соглашениях", который сейчас применяется в части, не противоречащей кодексу [22].
В процессе работы над проектом колдоговора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.
С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).
Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.