В правовой науке трудовой договор, рассматривается прежде всего, как абстрактная категория. Такой подход вполне правомерен и понятен с нормативистских позиций. Однако трудовой договор нельзя рассматривать как некий «монолит», т.е. как единое целое понятие, не подлежащее дифференциации. В интересах теории и тем более практики целесообразно различать своего рода ипостаси трудового договора, не объединять их воедино без учета той цели, на достижение которой он направлен, а следовательно, и выделять в таких случаях его специфические функции. Другими словами, трудовой договор как абстракцию всегда плодотворно конкретизировать с учетом его целей и функций, обеспечивающих их достижение.
Как и любое правоотношение, трудовой договор имеет содержание, порождаемое взаимным встречным соглашением его сторон. Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Между тем следует различать содержание трудового договора, что означает все его условия, и содержание трудового правоотношения т.е. прав и обязанностей его субъектов. Определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона в трудовом договоре имеет свои субъективные права и обязанности, прописанные в договоре и установленные трудовым законодательством. В зависимости от установленного порядка возможны различия двух условий договора: а) непосредственные, установленные соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку производства) обязательны для исполнения. Формулирование в трудовом договоре определенного вида условий, установление правовых гарантий их выполнения положительно сказывается на реализации воспитательной роли трудового договора.
Так, информационные условия позволяют нанимающему заранее ознакомиться с условиями труда, его оплаты и охраны, гарантиями их соблюдения, установленными в законе, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных правовых актах. Данный блок условий непосредственно связан с дисциплиной труда нанявшего, его добросовестным отношением к выполнению своей трудовой функции. В этом случае проявляется вполне обоснованная закономерность: чем шире круг информационных условий, чем больше информации о своей будущей работе получает нанимающийся, тем меньше он будет допускать нарушений правил трудового поведения, тем меньше познавать запреты и дозволения в процессе производства методов «проб и ошибок», что обычно связано с нарушением требований внутреннего распорядка. В блок анализируемых условий включаются и такие, которые непосредственно не связаны с процессом труда. Например, условие об обязательном социальном страховании может излагаться не только в форме ссылки к ТК РФ и иным федеральным законом, но и посредством включения в трудовой договор извлечения из законодательства, имеющего отношение к выполнению трудовой функции работника. Воспитательная функция информационных условий обеспечивается нормой, предусмотренной ч.3 ст.68 ТК РФ. Законодатель обязывает работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить нанимающего под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором организации.
Определяемые соглашением сторон непосредственные условия, устанавливают больший и или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому, либо быть временной и т.д. Необходимые условия договора определяют возникновения трудовых правоотношений, отражая все условия труда устанавливаемые законодательством и соглашением сторон. Обязательными и существенными условиями договора определяются конкретное место работы (с указанием соответствующего структурного подразделения организации), дата начала работы, наименование специальности, профессии, должности, которую будет занимать работник, права и обязанности работника и работодателя, условия о характере трудовой функции (т.е. на какой должности и какую конкретную работу гражданин будет выполнять, специфика трудовой деятельности и др.), условия о времени действия трудового договора (т.е. заключен ли договор на какой-то определенный срок), условия оплаты труда (т.е. размеры тарифной ставки или должностного оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (выплаты в связи с временной нетрудоспособностью работника, появлением профессиональных заболеваний, несчастным случаем на производстве и т.п.).
Говоря об обязанностях, например должностного лица, мы имеем в виду степень возлагаемой на него ответственности. Однако должность определяет и полномочия работника, которыми он вправе воспользоваться. Недвусмысленное определение обязанностей и полномочий в трудовом договоре позволяет работодателю эффективно организовать труд, для работника вносить определенность относительно его функций, а также предоставляет двум сторонам возможность бесконфликтного разрешения спорных вопросов. На практике бывает так, что работодатель с целью упрощения формы (текста) трудового договора стремится закрепить максимум обязанностей и полномочия работника (трудовую функцию) в должностных инструкциях.
Данный факт в настоящее время имеет место быть. Достаточно насыщенный безработными рынок труда создает известное напряжение в переговорах и процедуре заключения трудового договора. С одной стороны, трудовой договор позволяет работодателю вести качественный отбор рабочей силы, а с другой - создает определенные условия для произвола работодателя. Как показывает практика, работодатель обычно диктует нанимающему свои условия найма, которые он заранее формулирует в стандартном, уже подготовленном без участия поступающего на работу проекте трудового договора, предлагая последнему подписать его или прекратить дальнейшие переговоры. В действующем законодательстве о труде содержится необходимых правовых гарантий, в соответствии с которыми можно было бы работнику оспорить содержание трудового договора без риска потерять работу либо «испортить» свои отношения с работодателем. Выход из сложившегося на первый взгляд тупикового положения следует искать не только в совершенствовании законодательства о труде, поскольку оно всегда бессильно, если адресат, на которого рассчитана норма права, будет пытаться разрешать свои противоречия с работодателем «один на один».
Профессиональное объединение работников, в том числе и на уровне организации, нуждается в соответствующей перестройке. Его целью должны стать не сбор профсоюзных взносов и содержание вышестоящего бюрократического аппарата, а защита интересов и прав члена общества профсоюза. Не каждый в отдельности работник должен конфликтовать с работодателем, а руководитель профсоюза, начиная с его первичного звена, обязан и без участия работника, по собственной инициативе держать руку на пульсе трудовых отношений работника и работодателем, его представителями. Если возникнет необходимость, то и обращаться в КТС, суд, добиваясь устранения нарушений трудовых прав, интересов как отдельных работников, так и определенного коллектива. Поэтому работнику нужно проследить за тем, чтобы эти инструкции были надлежащим образом оформлены и, в случае необходимости, их юридическая сила не могла быть поставлена под сомнение Трудовую установку, выбор трудового поведения, т.е. отношение наемного работника к своей работе, производственному коллективу, организации в рыночных условиях хозяйствования, нельзя оценить однозначно. Дело в том, что любой трудовой договор- это средство социализации личности, интересы и таланты которой могут проявиться и в деятельности трудового коллектива, его органов, т.е. в сфере защиты интересов наемных работников, в управлении предприятием.
Социализации наемного работника – важный фактор его формирования. Из выше следующего можно отметить, что основная цель трудового договора - привести в действие норму объективного права.
Основная его функция выполнять роль трудовой сделки юридического факта, с которым законодатель связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т.е. трудового правоотношения. Вспомогательная цель трудового договора и соответственно функция исполнять роль документа, функцию выполнения взаимных прав и обязанностей.
Действующее трудовое законодательство устанавливает определенную процедуру приема на работу, заключения трудового договора, их документальное оформление.
В современных условиях работодатели подходят к вопросу оформления приема на работу различно, впадая порой в ту или иную крайность. В одном случае трудоустройство почти никак не оформляется и при этом забывается, что фактическое допущение к работе влечет за собой те же последствия, что и документально оформленный прием на работу. В другом случае от соискателя рабочего места требуются различные справки, анкеты, характеристики, рекомендации. Конечно, в каждом конкретном случае работодатель в своих интересах вправе установить перечень представляемых при приеме на работу документов.