Другая работа т.е. не обусловленная договором, является всякая работа, не соответствующая специальности, квалификации либо должности, предусмотренными в соглашении. Поручение трудящемуся работы, которая не соответствует его квалификации, установленной при приеме на работу, хотя бы и в пределах обусловленного рода деятельности, также следует считать переводом на другую работу, требующем изменение в трудовом договоре.
Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы вне подразделения и рабочего места, если они не обусловлены договором, а также вне места расположения предприятия, за исключением случаев командировки для выполнения определенных заданий вне места постоянной работы. Поручение работы в другой местности, а также перевод работника в другую местность, хотя бы вместе с предприятием (учреждением, организации), являются переводом на другую работу, если работа в другой местности не была обусловлена в трудовом договоре или не вытекает из содержания трудовой функции работника.
При характеристики места работы не имеет значение ведомственная подчиненность предприятия, потому как передача его из подчинения одного органа другому не прекращает действия трудового договора. Однако при смене собственника, слияние, разделение лили присоединения предприятий меняется субъект договора, условие о месте работы и поэтому трудовые отношения продолжаются лишь с согласия работника; прекращение трудового договора по инициативе работодателя в этих случаях возможно только при сокращении численности или штата работников.
В связи с изменениями организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – системе и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменении разрядов Ир наименования должностей и других – работников должен быть поставлен в известность не позднее. Чем за два месяца. Если прежнее существенные условия работодатель не может изменить или сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается.
Итак, перевод на другую работу – это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором.
При перемещении или переводе на другую работу у работника происходит переоценка имеющихся у него профессиональных качеств под углом зрения соответствия их новому месту работы, новой трудовой функции, иными условиями труда, будущем отношениям субординации координации. Неизвестное или полностью познанное всегда является поводом для переосмысливания и повышения профессиональной готовности наемного работника к адаптации, а в некоторых случаях и выживанию в новой для него среде трудовой деятельности. Именно на таком этапе укрепляется или вновь формируется трудовая установка участника совместного. Подчиненного работодателю труда. С указанных позиций «перемена труда» вплоть до изменения специальности, квалификации, а в некоторых случаях и профессии положительного сказывается на формировании личности, ее трудовой самореализации. Изменение места, рода работы – это нередко необходимые условия дееспособности, реализации самобытных качеств творческой личности, возможностей адаптивного работника.
С точки зрения продолжительности выполнения другой работы все случаи переводов могут быть квалифицированы на: 1) переводы на другую постоянную работу; 2) переводы на другую временную работу. Переводы на другую постоянную работу на том же месте работы разрешается только с согласия работника.
Перевод на другое место работы может быть инициативой, как работника так и работодателя. Но в ряде случаев в наше время работодатель сам предлагает работнику перейти на другое место работы. Например, при сокращении штата, несоответствии занимаемой должности, причем перевод таким образам предполагает перевод на соответствующую работником должность. При отсутствии таковой работы ему должны предположить другую работу.
Работодатель также обязан перевести на другую работу трудящихся, которые в связи с понижением трудоспособности не могут выполнять надлежащим образом свои обычные трудовые обязанности. При отсутствии в данный момент такой постоянной работы они остаются на прежней работе впредь до предоставления другой. При отказе от перевода на другую работу сотрудник может быть уволен с выплатой выходного пособия. Увольнении в связи с отказом от перевода может быть допустим. Если работник не желает перейти на другую работу, а оставление работника на прежней работе противоречит медицинскому заключению. Но, само понижение трудоспособности при недоказанности несоответствия выполняемой работы состоянию здоровья работника не является основанием для увольнения. В остальных случаях перевод на другую работу – право, но не обязанность работодателя.
Отказ же работника в переводе на другую работу на постоянной основе не влечет никаких правовых последствий. Невыполнение распоряжения работодателя о переводе, отданного без согласования с работником, не может рассматриваться как нарушения трудовой дисциплины и не является основанием для увольнения. Если при переводе работник переводится на постоянную но ниже оплачиваемую работу, то на законных основаниях за ним сохраняется его прежняя заработная плата в течении двух месяцев.
Если речь идет о временном переводе на другую работу, не обусловленную в трудовом договоре, может допускаются с согласия работника. Исключения могут составлять лишь случаи переводов в следствии производственной необходимости лили простоя. По истечении срока временного перевода работники подлежат обязательному восстановлению на прежнее место работы.
Законодательство также характеризует понятие производственной необходимости.
Во-первых, перевод на другую работу должен вызываться производственными интересами данного предприятия, («производственная необходимость для предприятия»). Такое уточнение обусловлено тем, что в ведомственной практике нередко допускались обязательные для работников перемещения на другие предприятия в интересах последних.
Во-вторых, производственная необходимость предполагает возникновение исключительных обстоятельств непредвиденного характера, влияющих на ход производства (например, стихийное бедствие, производственная авария, несчастный случай, гибель или порча государственного либо общественного имущества и т.п.). Такие переводы должны предотвратить наступление подобных обстоятельств либо ликвидировать их вредные последствия.
К производственной необходимости, обусловливающей перевод на другую работу, относится также замещение отсутствующего работника в связи с его болезнью, нахождением в отпуске, командировкой (временное заместительство). Продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (для других случаев переводов по производственной необходимости месячный срок определяет срок максимальную продолжительность разового перевода.). Продолжение предельных сроков перевода, вызванное задержкой возвращения основного работника, возможно лишь с согласия замещающего работника и сохранением гарантий по оплате. Но назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления с последующим утверждением.
Частым случаем производственной необходимости является простой. Переводы на другую работу вследствие простоя имеются важное значение в борьбе за режим экономии, поскольку простои ведут к потерям рабочего времени, нерациональному использованию рабочей силы, увеличению непроизводительных расходов.
Перевод на другую работу в результате простоя производится с учетом специальности и квалификации работника. В этом случае, а также при временном замещении отсутствующего работника, не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на не квалифицированные работы.
При переводе по производственной необходимости оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В случаи отказа от перевода на другую работу при производственной необходимости или простоя без уважительных причин может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
Таким образом, перевод на работу на другое предприятие или другую местность. Законодательство о переводах на постоянную работу на другое предприятие основывается на следующих началах: а) согласование перевода с работником; б) возмещение работнику расходов, понесенных им в связи с переездом в другую местность; в) материальное стимулирование переводов на работу на те предприятия которые испытывают недостаток в кадрах.
Отказ работника от перевода на другое и предприятие либо в другую местность не дает работодателю права на расторжение договора. Увольнение работника в этих случаях по инициативе работодателя возможно лишь при наличии других оснований, предусмотренных в законе (например, при сокращении штата, несоответствии занимаемой должности).
Анализируя данную трудовую форму где по мысли законодателя должны оптимально сочетаться интересы работника и работодателя. Именно поэтому перевод на другую работу допускается обычно с письменного согласия работника (ч.1ст.71 ТК РФ). Только по письменной просьбе или с письменного согласия «может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю» (ч.2 ст.71 ТК РФ). В этом случае, по мнению законодателя трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (ч.2 ст.77 ТК РФ).
Если законодатель был последователен, то, признавая прекращение трудового договора в случае изменения места работы, он должен был бы признать прекращение трудового договора и в случаях изменения рода работы, а тем более одновременно рода и места работы, хотя бы и у одного и того же работодателя. Любой перевод или перемещение следует оценивать исходя из общих интересов работников и работодателя, сохранения предприятия, его конкурентоспособности, доходности. Организация – это место работы, реализации работником своих профессиональных возможностей, получения дохода для содержания себя и своей семьи. Не беспокоиться о процветании предприятия для наемного работника – это риск потерять указанные возможности, работу, доход, достойное место в гражданском обществе, пополнить ряды безработных. Такая перспектива всегда мобилизующе действует не только на работника но и на работодателя. Законодательство в качестве своеобразных профилактических мер предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ), а в случае возможности массового увольнения работников – в целях сохранения рабочих мест переводов с учетом мнения профсоюзной организации предприятия на режим неполного рабочего дня (рабочей недели) на срок до шести месяцев (ч.5 ст.74 ТК РФ).