Кадровое обеспечение муниципального управления (стр. 5 из 9)

4. Комплексность.

При построении организационной структуры местной администрации необходимо учитывать, что должны быть структурно обеспечены все этапы осуществлёния управленческой деятельности:

· аналитический этап (анализ проблемы, определение возможных путей решения);

· постановка задачи (выявление приоритетов деятельности);

· принятие управленческого решения (выбор технологии и алгоритма решения задачи, определение конечного и промежуточных результатов);

· исполнение решения (конкретная деятельность по реализации управленческого решения);

· оценка результатов (анализ результатов деятельности, подготовка к очередному аналитическому этапу и новому, циклу),

Принцип комплексности требует при анализе структуры исходить, прежде всего, из целостности той или иной функции. Особенно это важно, когда исполнение функции “разведено” по разным структурам или для исполнения данной функции ней обходимо задействовать несколько структурных подразделений администрации Желательно, чтобы вопросы, отнесенные к ведению того или иного структурного подразделения администрации, носили максимально завершенный характер,что особенно важно для структурных отраслевых подразделений.

5. Индивидуализация.

Формирование организационной структуры должно основываться на учете индивидуальных особенностей конкретного муниципального образования. В связи с этим всякого рода типовые организационные структуры могут использоваться лишь как рекомендательные и ориентировочные. Как показывает практика, отказ от унифицированных моделей, опора на анализ и учет местных особенностей дают положительные результаты.

6. Экономичность.

Организационная структура должна обеспечивать эффективное и рациональное осуществление процесса муниципального управления, возможность получать, необходимые результаты самым экономичным путем. Экономичность может достигаться с помощью различных мероприятий, в т. ч. за счет введения должностей (системного администратора, специалиста по информационным технологиям и т. п.), в функции, которых входит анализ действующей организационной структуры, функционального и иерархического разделения полномочий, оплаты труда муниципальных служащих, механизации и автоматизации процессов управления с целью их совершенствования.

Принципы построения организационных структур могут уточняться, а формы и методы использования этих принципов могут изменяться в связи с меняющимися внешними условиями, целями и задачами. Однако основные принципы должны соблюдаться, так как выражают общие требования к организации муниципального управления.

2.1.7. Структура администрации Октябрьского района Городского округа город Уфа Республики Башкортостан

Придельный лимит общей численности работников 114, лимит количества служебных автомобилей 5.

2.2. Порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих Администрации Октябрьского района г. Уфы, работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений г. Уфы

Общие сведения

Резерв - перечень лиц, состоящих в резерве для поступления на муниципальную службу в Администрацию Октябрьского района городского округа город Уфа, в муниципальные предприятия, организации, учреждения, а также своевременного замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора и расстановки кадров.

В резерв муниципальной службы могут включаться:

- муниципальные служащие органов местного самоуправления при ликвидации, при сокращении штатов;

- лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

- лица, из числа наиболее перспективны работников, замещающих ведущие, старшие и младшие муниципальные должности муниципальной службы Республики Башкортостан;

В резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений Октябрьского района г. Уфы могут включаться:

- лица, из числа наиболее перспективных работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений;

- лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

- лица, уволенные в запас из ВС РФ, правоохранительных органов.

Основными задачами работы с резервом является:

- изучение деловых и личностных качеств кандидатов и зачисленных в резерв муниципальной службы и резерв для замещения должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений Октябрьского района г. Уфы;

- оформление распоряжений, связанных с включением в состав и исключением из состава резерва кадров;

- выявление возможностей назначения лиц, зачисленных в резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личными качествами, на руководящие должности муниципальной службы;

Отбор кандидатов для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы и резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений осуществляют работники управления по работе с территориями и кадрами Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа.

Лица, включенные в резерв обладают при прочих равных условиях, преимущественным правом замещения муниципальных должностей или должностей в муниципальных предприятиях, организациях, учреждениях.

Обновление резерва кадров производится по потребности и оформляется распоряжением Главы Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа.

Работа с резервом кадров осуществляется в соответствии с Конституциями РФ и РБ, законом РБ «О муниципальной службе в Республике Башкортостан», настоящим Положением, иными нормативными актами органов республиканского и городского управления.

Управление по работе с территориями и кадрами Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа выполняет организационно-контрольную, контролирующую и методическую работу по формированию резерва кадров.

3. Кадровый мониторинг и кадровый аудит сотрудников Администрации Октябрьского района городского округа г. Уфа

3.1. Сравнительный анализ кадрового мониторинга и кадрового аудита (проводились в 2006 г. и 2008 г.)

Текучесть кадров:

Рис. 3.1. Текучесть кадров за 2004-2007 гг.

В ходе исследования определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2004-2007гг. Результаты приведены на рисунке. В целом текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы, в целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.

Возрастные данные:

Рис. 3.2. Возрастные данные Администрации Октябрьского района

Рассмотрев рис. 2.3. можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с тем, что рабочие держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах государственного служащего.

3.2. Конкурсный отбор (добро пожаловать или посторонним вход запрещен)

Для достижения эффективности государственной службы в течение 2003 - 2005 гг. был осуществлен комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ госслужбы Российской Федерации.

Несмотря на то, что уже проведенадостаточно серьезная реорганизация органов исполнительной власти, все же 85 - 90% мер, намеченных первым этапом административной реформы, оказались не реализованы. В действительности проблема в том, что измененияструктуры не сопровождались также иизменениями во многих других ключевых направлениях административной реформы, от которых зависит эффективность исполнительной власти. Ведь для успеха административной реформы мало иметь идеальный проект, нужно хорошо знать ту «почву», иначе говоря, административную среду, которую предстоит “окультуривать”.

Реформирование государственной службы Российской Федерации является одним из приоритетных направлений современного государственного строительства и повышения эффективности государственного управления. Оно осуществляется в интересах укрепления государства, развития гражданского общества, открытости и доверия граждан к органам государственной власти. Но, если судить по последним событиям в Правительстве, административная реформа дает серьезные сбои. Умножается число министерств и ведомств, руководители обрастают все новыми и новыми заместителями. Одним из примеров этого является, казалось бы, благое намерение в очередной раз исполнить п. 4 ст. 32 Конституции России о праве каждого гражданина без дискриминации и необоснованных ограничений иметь возможность и равный доступ к государственной службе.

Напомню, в результате проведения административной реформы планировалось искоренить бюрократический произвол и дать гражданам больше возможностей для проявления собственной инициативы. Однако основной преградой на пути к государственной службе, как и прежде, является отработанный до совершенства механизм исключения возможности попадания граждан «с улицы» в кабинеты исполнительной власти.

Государственная служба организуется по стандартной иерархической линии с образованием командной структуры в виде пирамиды: от низших должностей к высшим. Это предполагает повиновение законным распоряжениям старших должностных лиц. А для поддержания системы устанавливается служебная лестница, предусматривающая фиксированные положения с определенными обязанностями, полномочиями и денежным содержанием.