При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.
В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок выплачивается за третий месяц со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение двух месяцев.
Отдельно хотелось бы сказать о прекращении деятельности работодателя - физического лица. Гражданское законодательство закрепляет право граждан - физических лиц заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ПБОЮЛ). Если предприниматель, действующий без образования юридического лица, зарегистрированный в соответствующем порядке, решает прекратить свою деятельность, то он должен соблюдать по отношению к работникам установленную Трудовым кодексом РФ процедуру увольнения в связи с ликвидацией (прекращением деятельности), т.е. все вышеперечисленное относится и к предпринимателям, и к нанятым ими работникам.
Следует отметить, что в соответствии с ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находятся в пределах одного населенного пункта, то такое увольнение недопустимо, поскольку организация не ликвидируется, и сохраняется возможность трудоустроить работников в головной организации. Если же такой возможности нет, то увольнение может быть только по сокращению штата, а не на основании ликвидации филиала.
В качестве отдельного основания выделено увольнение по сокращению штатов или численности работников. По сути, оно всегда было отдельным основанием, поскольку порядок увольнения при ликвидации организации и при сокращении численности или штата работников различен.
Необходимо отметить, что термины "численность" и "штат" не идентичны, поскольку "численность" - это общее число работников в организации, а "штат" - определенная структура организации. Работодатель может сокращать как численность сотрудников, так и реорганизовывать штатную структуру, и в этом случае не обязательно в организации будут отсутствовать вакантные места, но специалиста могут уволить в связи с сокращением штата специалистов его профиля.
Обязанность работодателя письменно уведомить сотрудника за два месяца до предполагаемого увольнения, закрепленная в ст. 180 Трудового кодекса РФ, распространяется и на случаи увольнения по сокращению штатов. Работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие и среднюю месячную зарплату в течение двух последующих месяцев в период трудоустройства (в исключительных случаях - до трех месяцев).
Вместе с тем увольнение по сокращению штатов имеет свои особенности. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же компании, соответствующую квалификации работника, т.е. попытаться трудоустроить увольняемого.
Здесь необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не обязывает администрацию предприятия проводить переобучение высвобождаемого работника другой специальности, в то же время администрация обязана предложить этому сотруднику вакантное место, а не заставлять его самостоятельно искать работу в пределах фирмы. Во избежание возможных исков работников о нарушении работодателем процедуры увольнения по сокращению штатов рекомендуется предложения о смене места работы делать в письменной форме и знакомить работника со всеми возможными вариантами его трудоустройства. Причем такие предложения необходимо делать не менее трех раз. Первое место работы предлагается одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, последнее в конце двухмесячного срока, что дает возможность работнику изменить свое первоначальное мнение, а на предприятии за этот срок могут освободиться дополнительные рабочие места.
Если высвобождаемого работника не устраивают предложения администрации предприятия, он увольняется по сокращению штатов.
При сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение при оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двоих или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Еще одной особенностью увольнения работников по сокращению численности или штата является в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя сообщить в письменной форме о готовящемся сокращении в профсоюзный орган данного предприятия. Сообщение должно быть отправлено не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при планируемом массовом увольнении работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Возникает вопрос, что понимать под "началом проведения соответствующих мероприятий". Это либо выдача работникам под расписку предупреждений о готовящемся увольнении, либо само увольнение по сокращению штата или численности. В любом случае, профсоюзный комитет не может быть уведомлен о предстоящем сокращении менее чем за два месяца до планируемого увольнения сотрудников.
Что касается членов профсоюза, то в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Профком в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, законом предусмотрена процедура, которую работодатель вынужден будет соблюдать, чтобы увольнение было законным. В соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ профком в таких случаях в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое, тем не менее, может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, т.е. по истечении месяца необходимо вновь запрашивать мнение профсоюза.
Следует иметь в виду, что даже если работодатель выполнил все в соответствии с нормами ст. 373 Трудового кодекса РФ, сотрудник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган вправе обжаловать непосредственно в суде увольнение, а работодатель - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
На практике встречаются случаи, когда работодатель, пытаясь уволить из компании недобросовестных или некомпетентных работников и не имея возможности или достаточного опыта и знаний осуществить это в рамках действующего законодательства, проводит сокращение численности или штатов, высвобождая заранее определенные должности в штатном расписании или определенные группы работников. Подобные действия зачастую приводят к серьезным осложнениям. Поскольку в такой ситуации увольняется конкретный работник, но остается тот объем работы, который был на него возложен, перед руководителем встает вопрос о перераспределении обязанностей высвобождаемого работника среди имеющихся в его распоряжении работников, а в том случае, если такой возможности нет, - о приглашении новых работников.
Привлечение на работу новых специалистов вместо высвобождаемых по сокращению штатов при рассмотрении обращения сотрудников, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суды однозначно определяют как нарушение действующего законодательства. В связи с тем что подобные ситуации носят, как правило, конфликтный характер, руководителю организации необходимо особенно тщательно следить за соблюдением установленного порядка увольнения, а также административных норм трудового законодательства. Высвобождение по причине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд оплаты труда, численность работающих на предприятии могут не уменьшаться.