Право профессиональных союзов представлять и защищать интересы работников закрепляется помимо Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими изменениями и дополнениями)[5].
Для подтверждения своей полномочности в организации профессиональный союз должен представить работодателю устав профсоюза (или протокол собрания работников об учреждении в данной организации профессионального союза, в том случае если профсоюз не обладает правами юридического лица), положение о первичной профсоюзной организации, документы о том, что данный профсоюз объединяет более половины работников организации, протокол общего собрания работников, уполномочивающих профсоюзную организацию представлять их интересы, или заявления работников, не являющихся членами профсоюза (статья 30 ТК РФ).
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представлять свои интересы указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Подтверждение полномочности такого непрофсоюзного представителя - протокол общего собрания работников, уполномочивших его на представительство (статья 31 ТК РФ).
Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора выступают руководитель организации или уполномоченные им лица.
Руководитель - лицо, без доверенности действующее от имени организации. Его полномочия подтверждаются внутренними документами организации, а также приказом о вступлении в должность.
Руководитель организации может поручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции в организации, представлять интересы работодателя. Таким лицам выдается специальная доверенность, или издается приказ, уполномочивающий их на представительство.
Представители работодателя, не представившие документы, которые подтверждали бы их полномочия, не могут участвовать в переговорах и принимать какие бы то ни было решения от лица работодателя.
Представителями работодателя в организации могут быть и иные органы, которым в соответствии с уставом или иными документами предоставлено такое право (статья 33 ТК РФ).
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
Стороны социального партнерства должны обладать определенной свободой при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Законодатель не устанавливает специального перечня вопросов, обязательного для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны в выборе предмета регулирования социально-трудовых отношений. Данный принцип является важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов и укрепления всей системы социального партнерства.
Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.
Добровольным должен быть и сам социальный диалог. Административными мерами нельзя принудить стороны к ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.
Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике будет невозможной, а переговорный процесс - фикцией.
Стороны должны взвешенно и серьезно подходить к переговорному процессу, ставить перед собой реальные задачи, обмениваться необходимой информацией, представлять экономические возможности организации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.
Эффективность процессов социального партнерства зависит от обязательности исполнения принимаемых решений. Законодатель не только устанавливает ответственность за нарушение или невыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и стимулирует стороны к исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляя работодателю право в случае изменения технологических или организационных условий труда в одностороннем порядке изменять существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре с работником, законодатель прямо запрещает изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (статья 74 ТК РФ)[6].
Сторонам социального партнерства, а также специально уполномоченным органам законодатель предоставляет право контролировать исполнение взаимных обязательств.
Так, в соответствии со статьей 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
Очень важным является право сторон требовать для осуществления указанного контроля необходимую для этого информацию.
Законодатель устанавливает ответственность сторон социального партнерства и их представителей за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения и невыполнение по их вине соглашений, коллективных договоров (статья 54 ТК РФ).
1.3 Стороны и уровни социального партнерства
Статья 25 ТК РФ предусматривает, что стороны социального партнерства - работники и работодатели - участвуют в системе социального партнерства как непосредственно, так и через своих представителей, которые действуют от имени и в интересах сторон.
Государственные органы и органы местного самоуправления могут выступать в качестве стороны социального партнерства только в тех случаях, когда они прямо уполномочены на представительство или когда это специально предусмотрено федеральным законом.
Статья 26 ТК РФ выделяет уровни социального партнерства. Они могут быть сгруппированы по территориальному признаку. Это означает, что социально-партнерские отношения складываются в целом на какой-либо территории (муниципального образования, региона, субъекта Российской Федерации и др.).
Однородность социально-трудовых проблем, возникающих в отраслях, позволяет выделить не только отраслевой уровень социального партнерства, но и межрегиональный, которым устанавливаются основы регулирования труда в двух и более субъектах Федерации[7].
Федеральный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На этом уровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В соглашении содержатся общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
В частности, Генеральное соглашение предусматривает, что его сторонам необходимо обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение его эффективности, непосредственного воздействия на решение социально-экономических проблем развития России.
В этих целях стороны обязуются проводить трехсторонние консультации по вопросам формирования и проведения социально-экономической политики.
На этом же уровне действует и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Региональный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации. Соответственно, на этом уровне заключается региональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования труда на уровне субъекта Федерации.
Отраслевой уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях). На этом уровне заключается отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, которое содержит нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
Отраслевой уровень социального партнерства может охватывать как всю Российскую Федерацию в целом, так и отдельные ее регионы или территории.
В том случае, когда два и более субъекта Российской Федерации имеют сходные проблемы, когда работники трудятся в одном регионе, а проживают в другом и пр., социально-партнерские акты могут приниматься двумя и более субъектами Российской Федерации. В качестве примера таких актов могут быть приведены соглашения между Москвой и Московской областью о медицинском страховании жителей Московской области, работающих в организациях Москвы.
Территориальный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.
Заключаемое территориальное соглашение регулирует условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
Локальный уровень - уровень организации, устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем одной организации.
На этом уровне заключаются коллективные договоры, проводятся консультации между работниками и работодателями, происходит обмен информацией, работники могут осуществить право на участие в управлении организацией, что способствует достижению социального мира и процессов согласования интересов работников и работодателей.
В отличие от иных уровней социального партнерства взаимоотношения между работниками и работодателями на локальном уровне являются двусторонними. Третья сторона - государство - в эти отношения не вовлекается.