Право на коллективные переговоры. Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ, которая, согласно Уставу, ставит задачу способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.
Конвенция № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».
Основная часть конкретных норм, относящихся к коллективно договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.
Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.
Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.
Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос о коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. прежде всего профсоюзов.
Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем, условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.
Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.
В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора.
Право на забастовку. Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.
С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами.
Задача № 1
Соколов С.Н. работал в ОАО «Объединение Альфапластик» с 27.06.2002 г. в ЦПХ слесарем по ремонту трубопровода 5 разряда по трудовому договору. Приказам № 317 от 27.11.2002 г. Соколов С.Н. уволен с 21.11.2002 г. по ст. 81 п. 6 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) (появление на рабочем месте 13.11.2002 г. и 22.11.2002 г. в состоянии алкогольного опьянения). Факт нахождения на рабочем месте 13.11.2002 г. Соколова С.Н. в нетрезвом состоянии подтверждается актом от 13.11.2002 г. и показаниями свидетелей Аносова В.П., Капитанова Ю.Н., Бычковского И.В. Однако с 25.11.2002 г. Соколов С.Н. на работу не выходил, с 26.11.2002 г. по 05.12.2002 г. находился на больничном листе. Приказ № 317 от 27.11.2002 г. был издан в период нахождения Соколова С.Н. на больничном листе. Соколов С.Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, впоследствии истец изменил исковые требования на изменение формулировки увольнения со ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ по собственному желанию, изменение даты увольнения на день вынесения решения судом взыскания зарплаты и морального вреда, поскольку увольнение его произведено незаконно, в период его нетрудоспособности, о чем он известил ответчика, однако был уволен по ст. 81 п. 6 «б».
Каким должно быть решение суда? Дайте ответ со ссылкой на норму права.
В соответствии со ст. 81 п. 3 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Поскольку приказ об увольнении истца издан в период его нахождения на больничном листе, о чем был извещен ответчик, увольнение Соколова С.Н. в порядке ст. 394 ТК РФ суд признает незаконным, в связи с чем иск об изменении формулировки увольнения со ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ подлежит удовлетворению, а так же подлежит изменению дата увольнения на день вынесения решением суда, и взыскание с ответчика зарплаты за время вынужденного пропуска с 22.11.2002 г. по дате вынесения решением суда, исходя из среднего заработка и моральный вред.
С учетом изложенного, в порядке ст. 394 ТК РФ иск Соколова С.Н. подлежит удовлетворению.
Задача № 2
Менеджер Серов приказом директора мебельной фабрики был переведен из отдела продаж в отдел рекламы так же менеджером с тем же окладом. Серов на такой перевод согласия не давал, в связи с чем настаивал на восстановлении его на прежнем месте работы.
Обязан ли директор мебельной фабрики восстановить Серова?
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Следовательно, требования работника не обоснованы и директор не обязан восстанавливать его на прежнем месте работы.
Тест
1. Общий возраст для вступления физического лица в трудовое правоотношение:
а) 15 лет;
б) 16 лет;
в) 14 лет.
2. В соответствии с законом «О государственной службе» руководитель соответствующего государственного органа может продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности:
а) не более чем до 60 лет;
б) не более чем до 55 лет;
в) не более чем до 65 лет.
3. За необоснованный отказ от заключения коллективного договора работодателем (его представителем) кодексом РФ об административных правонарушениях предусматривается ответственность в виде штрафа в размере:
а) от 10 до 30 кратной величины МРОТ;
б) от 30 до 50 кратной величины МРОТ;
в) от 20 до 40 кратной величины МРОТ.
4. Безработными не могут быть признаны граждане:
а) не достигшие 16 лет;
б) не достигшие 18 лет;
в) оба варианта.
5. Пособие по безработице гражданам уволенным из организаций по любым основаниям в течении 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) начисляется в первые 3 месяца безработицы в размере:
а) 60 % их среднего заработка;
б) 45 % их среднего заработка;
в) 75 % их среднего заработка.
Список использованной литературы
1. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов: - М.: Издательство «НОРМА», 2008 г.
2. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.
3. Трудовое право России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: 2009 г.
4. Братановский С.Н., Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие. - М.: Издательство «Ось-89», 2007 г.
5. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2007 г.