Кадрова політика у системі державної служби (стр. 1 из 17)

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ДЕРЖАВА І КАДРИ

1.1 Державна кадрова політика в Україні, її мета та основні принципи

1.2 Основні підходи до реформування державної служби в Україні

РОЗДІЛ 2. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ

2.1 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби

2.2 Кадровий резерв як основний механізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі

2.3 Шляхи формування кадрового резерву

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ З КАДРОВИМ РЕЗЕРВОМ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНАХ

3.1 Аналіз формування кадрового резерву апарату Івано-Франківської обласної державної адміністрації

3.2 Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Кадри - це особливий інструмент ефективного і послідовного впровадження в життя внутрішньої і зовнішньої політики держави. Від професійної компетентності і ділової активності кадрів, їх здорового прагнення до самовдосконалення і службового зростання вирішальною мірою залежить динамізм і результати реформ у країні.

Державна кадрова політика тісно пов'язана з державним управлінням. А це означає – планування, добір, розстановка, оцінка та перерозподіл, підготовка та безперервне навчання кадрів, спрямовані на раціональне їх використання, підвищення ефективності державної служби.

Кадрова політика у системі державної служби - важливий елемент роботи з персоналом органів державної влади та управління, під якою розуміють сукупність принципів, правил, норм, якими керується держава при підборі і розстановці на посадах, підготовці, перепідготовці та переміщенні державних службовців.

У найширшому розумінні “кадри” – це всі працездатні громадяни України. Однак поняття “кадри”, як правило, застосовується у більш вузькому професійному розумінні. Терміни “кадрові працівники”, “кадровий корпус” означають основний, постійний, професійно підготовлений склад працюючих, які складають основу колективу підприємства, установи, організації та виконують як виробничі, так і розпорядчо-управлінські й керівні функції.

Під поняттям “кадри”, зазвичай, розуміють – постійний, підготовлений склад працівників різних сфер органів державної влади та місцевого самоврядування, працівників підприємств, установ, організацій, які забезпечують виконання покладених на них функцій.

У вузькому розумінні “кадри” - це керівники, працівники апарату, які покликані виконувати функції управління. Їх основу складають державні службовці.

Кадрова політика охоплює основні дії, рішення на підприємстві, в установі, організації, у певній галузі, сфері управління. Вона спрямована на досягнення збалансованості інтересів, з одного боку, між керівництвом і працівниками, а з другого - між державою та колективами. Кадрова політика покликана створювати умови для виконання завдань з оптимальною віддачею, поєднання інтересів роботодавців з інтересами працівників, сприяти послабленню напруженості в них, розв’язанню конфліктних ситуацій.

На рішення у сфері кадрової політики у колективах і галузях впливають як зовнішні, так і внутрішні фактори. Кадрова політика інтегрована в інші сфери політики залежно від завдань та функцій, які здійснює підприємство, установа, організація, сфери їх діяльності (економіка, соціальна сфера, оборона, зовнішні зв’язки тощо). Визначальним фактором кадрової політики є державна кадрова політика.

Наш час характерний становленням і розвитком української державності. Вагомий внесок у зміцнення української державності виносить професійна державна служба, яка є провідною ланкою системи державного управління. Саме у перехідний період побудови в Україні соціально орієнтованої ринкової економіки виникає чимало болючих і затяжних проблем. Їх вирішення було б набагато швидшим, якби суспільство було підготовлене до кардинальних змін, а керувати цим процесом доручили б майстрам своєї справи, професіоналам.

На думку видатного бізнесмена і мецената з Канади Петра Яцика, справжнього патріота України, наш час – це час спеціалізації і професіоналізації: “У кожній ділянці життя скоріший і сильніший перемагає, а слабший залишається позаду. Уміння що-небудь робити добре – це найбільша нестача у сьогоднішній Україні”[41, с.12]. Сказано не вчора, але значною мірою злободенно і сьогодні.

Підтримка професіоналізму державних службовців, підготовка професіоналів державної служби є першочерговою справою, тією ланкою, що при успішному її вирішенні дозволить швидше, зі значно меншими зусиллями досягти успішних результатів у державному будівництві, розв’язати нагальні соціально-економічні проблеми. Підвищення майстерності, професіоналізму державних службовців, їхня відповідальність за доручену справу є основою для підвищення результативності економіки, інших сфер, всього народного господарства країни в цілому.

Актуальність проблеми підвищення професійності державної служби з усією очевидністю проявилася у період “помаранчевої” революції та не втрачає своєї гостроти сьогодні.

В.Ющенко під час своєї інавгурації на пост Президента України заявив: “Ми створимо демократичну владу – чесну, професійну, обов’язково патріотичну. Стіна, яка відділяє посадовця від людей, буде зруйнована. Оновлена влада знатиме свій обов’язок, працюватиме для блага громадянина країни”[64,с. 3].

У зв’язку з цим зростає необхідність оновлення законодавства про державну службу, посилення значення кадрового резерву, що повинен забезпечити добір працівників, які :

- здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства;

- мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень. Причому, у процедурі добору кадрів на посади державних службовців мають враховуватись не тільки фактори освіти та віку. На нашу думку, при доборі осіб на посади державних службовців слід зважати на цінності державної служби, пов’язані із загальною управлінською структурою (політична нейтральність, чесність, нове управлінське та політичне мислення, суворе дотримання законності, управлінський професіоналізм), а також базові цінності, що становлять основу державницького світогляду службовців – патріотизм, відданість народу, національно-духовну свідомість, повагу і вільне володіння державною мовою, відстоювання національних інтересів, національну гідність, політико-правову культуру.

У зв’язку з цим історично визріла необхідність дослідження шляхів вдосконалення формування кадрового резерву державної служби.

Мета дослідження – пошук шляхів і напрямів підвищення результативності та ефективності державного управління, використання потенціалу кадрового резерву, вдосконалення законодавчої бази.

Досягнення поставленої мети обумовлює необхідність вирішення поступних дослідницьких завдань:

- узагальнити основні підходи щодо мети та основних принципів державної кадрової політики в Україні;

- проаналізувати основні законодавчі акти з питань з питань державної служби та визначити шляхи їх удосконалення;

- з’ясувати основні шляхи формування кадрового резерву;

- розглянути організацію роботи з кадровим резервом на прикладі апарату Івано-Франківської облдержадміністрації;

- визначити місце і роль кадрового резерву в системі державної служби на сучасному етапі її розвитку тощо.

Об’єкт дослідження – органи державної виконавчої влади, зокрема апарат Івано-Франківської обласної державної адміністрації.

Предмет дослідження – проблема удосконалення формування кадрового резерву державної служби.

Методи дослідження. Аналіз дослідницької проблеми проведений з використанням загально наукових і спеціальних методів і підходів. Зокрема був застосований системний підхід, що дало можливість розглядати предмет як складну систему. Крім того, структурно-функціональний аналіз надав змогу розкрити основні елементи у динаміці їхнього функціонування, взаємозв’язку і взаємодії. Порівняльний метод дав можливість зіставити загальне й основне у процесі формування кадрового резерву державних виконавчих органів різного рівня, що забезпечує розширення обсягу використаної інформації та збільшує достовірність висновків.

Наукова новизна дослідження полягає в уточненні підходів щодо шляхів удосконалення формування кадрового резерву для зайняття посад державних службовців.

Теоретична і практична цінність роботи. Результати магістерської роботи можуть бути використані у майбутній розробці соціально-управлінських проблем і можуть бути застосовані при викладанні відповідних тем у курсах соціальної філософії, державного управління, державної служби. Матеріали роботи можуть бути використані і при формуванні кадрового резерву місцевих державних організацій.

Ступінь наукового обґрунтування проблеми. При написанні магістерської роботи використано чинні нормативно-правові акти, статистичні матеріали, звіти і матеріали управлінь і апарату Івано-Франківської ОДА. Робота ґрунтується на положеннях чинного законодавства та враховує новітні наукові розробки у сфері державного управління. Теоретико-методологічне підґрунтя даного дослідження складають роботи О.Воронька, В.Сороко, В.Олуйка, О.Оболенського, О.Дьоміна, М.Малиновського та інших авторів [51, 44, 35,60].

Не перекреслюючи значення наукових розробок даних авторів – їх цінність залишається достатньо значимою в історичному і методологічному аспектах – мусимо зазначити, що умови, в яких формується кадровий резерв, сьогодні стали дещо іншими, що зумовлює потребу нових досліджень і нових узагальнень.

Структура магістерської роботи обумовлена обраною темою, складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.