Для исключения имевших едва ли не массовый характер случаев заключения руководителями различных хозяйствующих субъектов срочных договоров (для гарантирования своих интересов от возможных неблагоприятных последствий экономической конъюнктуры) законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе ряд ограничений на заключение срочных трудовых договоров.
Срочные договоры заключаются: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также с работодателем - физическим лицом; с лицами, направленными на работу за границу; с обучающимися на дневных формах обучения; с работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту (ст. 59 ТК РФ).
Такой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (случаи длительного отсутствия работника на работе и при этом для выполнения трудовых обязанностей отсутствующего заключается трудовой договор с другим работником. К примеру, отсутствие женщины в связи с родами и в связи с уходом за ребенком. Ее выход на работу означает, что с работником, замещавшим ее должность, трудовой договор прекращается).
Срочный трудовой договор имеет место при приеме на работу, например, государственных служащих на государственную должность категории «Б», так как государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначается или избирается соответствующее лицо, замещающее государственные должности категории «А». /Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.//СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990)/.
Срочный трудовой договор может заключаться при избрании работника на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу.
Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы (ст. 59 ТК РФ).
Это договоры о временной работе (до двух месяцев); о сезонной работе; о выполнении срочных работ по предотвращению аварий, катастроф и др.
Различают также договоры о совмещении профессий (должностей), договоры о надомной работе — трудовой договор, заключаемый с лицом по поводу выполнения им работы на дому (личным трудом либо с помощью членов семьи) из материалов и на оборудовании и средствах труда предприятий.
1.4 Особенности практического применения трудовых договоров
Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 12/.
Как правило, предприниматели в процессе своей деятельности заключают массу трудовых договоров. Причем часто подходят к этому вопросу весьма формально, не отдавая себе отчет в том, что трудовой договор - это мина замедленного действия, в случае «взрыва» которой предприятию, а особенно малому, может быть нанесен довольно существенный материальный ущерб. А иногда, наоборот, понимая объем ответственности, который ложится на их плечи, работодатели пытаются замаскировать заключенные трудовые договоры под договоры подряда или возмездного оказания услуг.
Трудовой договор - соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.
Признаки трудового договора:
1) личное выполнение трудовой функции;
2) выполнение работы в общем процессе труда;
3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.
Различают гражданско-правовые договоры и трудовой договор.
Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.
По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторскому) исполнитель не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, то есть сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 14/.
Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно.
Работодателю, пытающемуся заключить такой договор, необходимо помнить, что критерии определения вида договора очень просты и четко указаны законодательством, и отнесение договора к определенному виду осуществляется отнюдь не по его названию, а на основании содержащихся в нем условий.
Например, если назвать договор подрядным, а в условиях выполнения работы указать, что исполнитель подчиняется внутреннему трудовому распорядку, получает вознаграждение периодически и по установленным нормам за выполнение определенной трудовой функции в процессе деятельности данного предприятия, то такой договор будет считаться трудовым, а не подрядным.
Кроме того, проверки по соблюдению трудового законодательства периодически проводятся гострудинспекцией и прокуратурой, а наказание за каждое выявленное нарушение может достигать 150 МРОТ, не говоря о возможных судебных тяжбах с работниками, права которых нарушены заключением такого псевдотрудового договора.
Поэтому, заключая договоры подряда или оказания услуг, необходимо:
- четко указывать, какой результат работ должен быть достигнут или какие конкретно работы должны быть выполнены, но ни в коем случае не выполнение работ по определенной специальности;
- точно определить сроки начала и окончания работы, а также промежуточные сроки принятия работ с обязательным документальным оформлением такого принятия;
- подготовить смету, по которой будет осуществляться оплата работ;
- установить, что оплата осуществляется за достижение вещественного результата работы или четко установленные виды работ;
- не указывать, что работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации и может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, и, соответственно, не реализовывать эти методы на практике;
- прочие права и обязанности сторон по договору формулировать в соответствии с требованиями положений Гражданского кодекса о договорах подряда, а не Трудового кодекса.
Если же предпринимателем заключен договор подряда, а работник фактически выполняет функции, предусмотренные Трудовым кодексом для трудового договора, то и применяться к таким отношениям будут положения данного кодекса. /Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г. С. 15/.
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Учитывая специфику деятельности малых предприятий, Трудовой кодекс специально установил, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам. При этом сохраняются общие для всех ограничения по заключению срочных трудовых договоров.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, который заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.