Підстави припинення трудового договору (стр. 2 из 2)

Припинення трудового договору по вказаній статті може бути визнане обґрунтованим в суді, якщо зміна істотних умов праці при виконанні роботи по тій же спеціальності, кваліфікації або посади викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, зокрема перехід на бригадну форму організації праці, і упровадженням передових методів і технологій і ін.).

Відмова працівника укладати трудовий контракт може служити підставою для припинення трудового договору по п.6 ст.36 КЗпП тільки у тому випадку, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника обов'язкова.

Припинення трудового договору при вступі до законної сили вироку суду, яким працівник осуджений (окрім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи, передбачено п.7 ст.36 КЗпП. Слід мати на увазі, що вступ вироку до законної сили є підставою для припинення трудового договору лише в тому випадку, якщо працівник осуджений до покарання, що виключає можливість продовження роботи на даному підприємстві. До числа таких покарань відносяться: позбавлення волі, має рацію посідати певні посади або займатися певною діяльністю і ін. Оскільки припинення трудових відносин може послідувати тільки за наявності вироку суду, що набув чинності, трудовий договір з лицем, що зробило злочин, але визнаним неосудним і направленим на примусове лікування, підлягає припиненню не по п.7 ст.36 КЗпП, а по п. 5 ст. 40 або п.2 ст.40 КЗпП, тобто після закінчення чотирьох місяців з дня відправки на лікування або у зв'язку з невідповідністю посади за станом здоров'я. Якщо працівник до суду знаходився під арештом, то вдень звільнення після виголошення вироку вважатиметься останній день його роботи, а не день виголошення вироку. В цьому випадку в трудовій книжці робиться запис з посиланням на п.7 ст.36 КЗпП. Працівник не може бути звільнений на підставі п.7 ст.36 КЗпП, якщо він осуджений умовно або вирок ухвалений з умовою відстрочення відбування покарання, а також якщо працівник визнаний тим, що відбув покарання у зв'язку із знаходженням під вартою до вступу вироку до законної сили. Не може бути підставою для припинення трудового договору по п.7 ст.36 КЗпП застосування до працівника, звинуваченого в здійсненні злочину, такої попередньої міри, як висновок під варту, проте цей період часу не оплачуватиметься працедавцем.

Необхідно відзначити, що підставою для припинення трудового договору є саме вступ вироку до законної сили, тому що саме по собі виголошення звинувачу вального вироку, який перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення працівника.

Припинення трудового договору по підставах, передбачених трудовим контрактом (п.8 ст.36 КЗпП), відбувається в тому випадку, якщо припинення трудових відносин виробляється на підставі додаткових умов, вказаних в трудовому контракті, не передбачених чинним законодавством.

Окрім випадків, передбачених ст.36 КЗпП, трудовий договір припиняє свою дію при напрямі працівника по ухвалі суду в лікувально-трудовий профілакторій на підставі ст..37 КЗпП. Підставою для звільнення такого працівника є ухвала суду про напрям його в лікувально-трудовий профілакторій, або якщо він визнаний хворим на наркоманію - до спеціалізованої лікувальної установи, а неповнолітнього, досяг 16 років. - до спеціалізованої лікувально-виховної установи.

Оскільки ухвала про напрям на примусове лікування виконується органами внутрішніх справ, звільнення працівника по ст.37 КЗпП виробляється за уявленням органу внутрішніх справ з додатком ухвали суду, що вступив в законну силу.

2. Порядок укладання колективного договору

Порядок укладення колективного договору регулюється «Законом про колективні договори».

Колективний договір є внутрішнім (локальним) нормативним документом підприємства, що укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально - економічних відносин.

Згідно ст.2 «Закону про колективні договори» і ст.11 КЗпП колективний договір полягає на всіх підприємствах, в установах і організаціях, що використовують найману працю і мають статус юридичної особи, незалежно від кількості найнятих робітників в трудовому колективі. З цього виходить, що колективний договір фізичній особі-підприємцю, що має найнятих робітників, укладати не потрібно, оскільки такий суб'єкт підприємницької діяльності не є р рйдичною особою.

Колективний договір полягає між власником або уповноваженим їм органом і одним або декількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами (наприклад, рада трудового колективу), а у разі відсутності таких органів - вибраними і уповноваженими представниками трудового колективу, повноваження яких підтверджуються відповідним протоколом зборів трудового колективу. Іншими словами колективний договір полягає між працедавцем і трудовим колективом.

На знов створеному підприємстві колективний договір полягає за ініціативою однієї із сторін в 3-х місячний термін після державної реєстрації підприємства.

Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий ..колективний договір відносно його термінів дії, якщо інше не передбачене умовами колективного договору.

Положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства незалежно від того, є вони членами профспілки чи ні, і обов'язкові як для власника або уповноваженого їм органу, так і для працівників підприємства.

Умови колективного договору, погіршуючи в порівнянні з чинним законодавством положення працівників, недійсні.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з іншої дати, вказаної в ньому. Думка про те. що колективний договір починає діяти і взагалі діє тільки після повідомної реєстрації, необґрунтовано, оскільки згодне ст. 17 КЗпП і ст.9 «Закону про колективні договори» він набуває чинності саме з дня його ухвалення.

3. Практичне завдання

1. За появу на роботі в нетверезому стані метрготелю ресторану «Либідь»» Галкіній оголошено догану і переведено офіціанткою строком на один місяць. Через три місяці Галкіна вирішила звернутися в КТС.

Назвати види дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни. Які строки звернення до КТС та суду за вирішенням трудових спорів? Яке рішення по цій справі може прийняти КТС?

Відповідь. Згідно зі ст. 46 КЗпП, коли робітник з’явився у нетверезому стані або у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, його може бути відсторонено від роботи. Згідно зі ст. 147 КЗпП до працівників, які порушують трудову дисципліну може бути примінено 2 види дисциплінарних стягнень:

- виговір;

- звільнення.

Згідно зі ст. 225 КЗпП строком звернення до КТС та суду за вирішення трудових спорів вважається 3-ох місячний строк від дати, коли робітник дізнався або повинен був дізнатися про порушення трудової дисципліни.

2. Скласти позовну заяву до місцевого суду від імені працівника про поновлення на роботі.

трудовий договір контракт

Довгинцівський районий суд

Позивач Тібеж Юлія Олексіівна

Відповідач ВАТ «Либідь»

ПОЗОВНА ЗАЯВА

про поновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу

Я працювалаторговим агентом на ПП «Либідь» від 25.03.2007 р. Наказом№135 від 23.03.2009 р. я звільнена за неналежне виконання своїх обов’язків. Власне звільнення я вважаю незаконним, так як усі свої обов’язки я виконувала у повному обсязі і сумлінно. Від 23.03.2009 р. я не працюю. Виходячи з вищенаведеного, керуючись ст. 55 Конституції України, ст. ст. 235, 236 КЗпП України, прошу суд:

1) поновити мене на роботі торговим агентом на ПП «Либідь»;

2) стягнути з ПП «Либідь» на мою користь мій середній заробіток за час вимушеного прогулу від 23.03.2009 р. по день поновлення на роботі.

Додаток:

1) копія наказів про прийом на роботу та про звільнення;

2) витяг з протоколу засідання профкому (про згоду на звільнення);

3) довідка про розмір середньої зарплатні та копія позовної заяви для відповідача.

25.03.2009 р.

3. Розробити структурно-логічну схему «Негідна реклама» (див.рис.1.1).

Рис. 1.1. Негідна реклама

Список використаної літератури

1. Закон України від 28.06.96 р. № 254/96-ВР із змінами і доповненнями, внесеними Законом України станом на 08.12.2004 р. №2222-IV.

2. Кодекс Господарський від 16.01.2003р. №436-IVіз змінами і доповненнями, внесенимиЗаконами України станом на 09.01.2007 р. № 549-V.

3. Кодекс Законів про працю від 10.12.71 г. № 322-VIII зі змінами і доповненнями станом на 11.05.2007 г. № 1014-V.