В Законе СССР от 9 октября 1989г., а также в Указе Президента РСФСР от 15 ноября 1991г. ''О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)'', слова ''спор'' и ''конфликт'' использовались как синонимы. В тексте Закона СССР отсутствовало определение этих терминов. Сравнивая его с союзным Законом ''О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров'', можно предположить, что законодатель в это время был склонен к использованию исключительно слова ''спор'' в отношении индивидуальных споров и к употреблению обоих терминов в отношении споров коллективных. В Федеральном законе ''О порядке разрешения коллективных трудовых споров'' от 23.11.1995г. и новом ТК законодатель окончательно отказался от использования слова ''конфликт'' применительно к коллективным трудовым спорам.Статья 398 Трудовой кодекс Р.Ф. содержит следующее понятие коллективного трудового спора: «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».
Факт неурегулированности разногласий подтверждается либо составлением протокола разногласий, если спор возникает в ходе проведения коллективных переговоров, либо решением работодателя об отклонении всех или части требований работников, либо истечением трехдневного срока, отведенного для рассмотрения требований работников. Эти действия законодатель связывает с началом коллективного трудового спора. Специально выделяется понятие «момент начала коллективного трудового спора» (ст.398 ТК РФ). Это – дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников, либо отсутствие сообщения работодателя о своем решении относительно требований работников в установленные сроки.
Среди российских ученых существует дискуссия по поводу того, считать ли трудовые споры просто разногласиями между их сторонами или разногласиями, не урегулированными самими сторонами и поступившие на рассмотрение юрисдикционных органов. В.И. Смолярчук писал ещё в 1966 г., что разногласие становится трудовым спором лишь с момента обращения заинтересованной стороны в орган, уполномоченный рассмотреть спор и вынести по нему решение. Другие же считают, что трудовые споры – это просто разногласия между субъектами трудового права, не указывая на неурегулированность спора или специально отмечая, что такое указание нецелесообразно.
Первой стадией развития разногласия в трудовой спор является трудовое правонарушение, действительное или только предполагаемое истцом, В отношении коллективных трудовых споров данная ступень развития наступает только при возникновении юридических коллективных трудовых споров (споров о праве). Экономические коллективные трудовые споры (споры об интересах) наступают без нарушения прав стороной, выдвигающей требования, исключительно вследствие ее неуверенности теми условиями в сфере труда, которые существуют на момент возникновения спора. Второй стадией является различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающейся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей, т.е. разногласие о применении законодательства или об установлении новых условий труда. Третья стадия – попытка урегулировать это разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров. Четвертая – обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган, т.е. коллективный трудовой спор. В том случае, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов, т.е. в соответствии с ТК РФ, путем применения примирительных процедур не было осуществлено, работники могут оказывать давление на работодателя с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, наиболее серьезной из которых является забастовка. Это можно назвать пятой стадией развития коллективного трудового спора. Все пять стадий проходят в форме коллективных переговоров в широком смысле слова, т.е. переговоров, включающих в себя три элемента:
1)непосредственные переговоры сторон;
2)переговоры сторон, опосредственные вмешательством в их отношения юрисдикционных органов;
3)переговоры, связанные с экономическим давлением сторон друг на друга.
Как хорошо видно из приведенной схемы динамики переговоров, в том случае, если понимать под трудовыми спорами просто разрешение разногласий между их сторонами, совпадут понятия коллективного трудового спора по поводу установления и изменения условий труда, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений (экономические трудовые споры) и коллективных переговоров в широком смысле. Российское законодательство четко различает эти понятия, и, исходя из содержания ст.38 ТК, только разрешение разногласий, возникших при переговорах, а не сам процесс переговоров осуществляются в порядке, предусмотренном гл.61 ТК РФ.
В связи с этим логичным выглядит упоминание в легальном определении коллективного трудового спора на неурегулированность разногласий самими сторонами (ч.1, ст.398 ТК РФ).
Сторонники точки зрения о том, что коллективный трудовой спор – это только разногласия между его сторонами, приводят различные аргументы в защиту своей позиции. Так, В.В. Глазырин пишет об указании на неурегулированность споров в их определении, что ''такая трактовка понятия трудовых споров может осложнить поиск мер по их предотвращению''. Думается, что, вряд ли можно говорить о мерах по предотвращению споров, не поступивших на рассмотрение юрисдикционных органов, кроме самых общих мер профилактического характера, которые должны осуществляться и в отношении споров, разрешаемых в соответствии с законодательством. С.Ю. Чуча считает, что ''наличие разногласия между сторонами правоотношений само по себе означает наличие спора''. Это утверждение справедливо в отношении бытового понятия ''спор'', но если речь идет о применении юридических процедур его разрешения, для их применения необходимо соблюдение формальных условий возникновения спора, одним из которых является неурегулированность его непосредственно самими сторонами. Таким образом, аргументы, приводимые в защиту отождествления понятий ''трудовой спор'' и ''трудовое разногласие'', представляются недостаточно обоснованными.Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять. Конфликтная ситуация включает стороны (субъектов спорного правоотношения), причины конфликта и его условия, обстоятельства разногласий и их предмет.
В определениях понятия трудового спора существуют различные указания на субъектов спора. Когда в определениях идет речь о сторонах трудовых споров вообще, чаще всего говорится о субъектах трудового права. В более ранних исследованиях, исходя из действующего на тот момент законодательства, в качестве сторон трудового спора назывались администрация предприятия, учреждения, организации или вышестоящая организация, с одной стороны, и рабочие, служащие, или профессиональный союз, - с другой. Когда же речь идет именно о коллективном споре, его сторонами чаще всего называются те, которые указаны в легальном определении, т.е. работники и работодатели. В литературе можно найти и упоминание о том, что профсоюз является стороной коллективного трудового спора. Это представляется неверным, так как профсоюз является не самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а лишь его участником, уполномоченным на представительство одной из сторон – работниками.
Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в Трудовом кодексе РФ специфическими признаками.
Коллективный трудовой спор всегда связан с реализацией коллективных прав или интересов, т.е. прав, предоставленных не отдельному работнику, а коллективу в целом в его лице его представителей (профсоюзов, объединений профсоюзов, органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании). Это, прежде всего, право на осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора (соглашения).
Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.
Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине не выполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора.