Цели государственной кадровой политики реализуются через систему функций. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта, то функция – на процесс достижения цели и решения задач. Сущность функций государственной кадровой политики определяется той ролью, которая играет управляющая система в целом или ее отдельные элементы для достижения поставленных целей. Функция – это реальное, целенаправленное воздействие на управляемый объект.
Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций.
Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности.
Функция любого социального института (явления) есть способ адаптации в обществе, налаживание соответствия между ним и определенной потребностью общества. Это объективно необходимая деятельность, воздействие, наполненное конкретным содержанием в пространстве и времени.
Функция – производная, вторичная категория по отношению к целям и задачам. Каждый государственный орган выполняет определенную часть задач государства. Производственными от этих задач являются функции органов государственного управления, т.е. конкретные виды деятельности для решения этих задач. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта управления, то функция – на процесс достижения цели и решения задач.
Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество, − это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица), осуществляющие публичную и внутри организационную деятельности. Каждый государственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т.е. осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализацию кадровой политики.
Каждый их этих видов относительно самостоятельный, специфический, но все они взаимосвязаны и только в целостной совокупности обеспечивают выполнение задач. В процессе реализации основных задач кадровой политики государственные органы обеспечивают конструктивность своей руководящей роли в решении кадровых проблем на каждом уровне управления. Повышение эффективности работы управленческих кадров − не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая. Анализ деятельности любой организации (государственного органа) начинается с описания деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют – функциональный контекст. Далее рассматривается организационное обеспечение функций, т.е. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц – структурный контекст. Итак, цели (задачи) организации обусловливают функции, а функции определяют структуру органа. Функция как научная категория, элемент понятийного аппарата – это исследовательский инструмент, средство для оценки результата труда государственного аппарата, каждого государственного служащего.
Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы.
Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).
В Конституции Республики Беларусь вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти в значительной степени (особенно в органах исполнительной власти) отражают ст. 84, 106, 107, 119 и др. А также в других нормативных актах разработаны единые правила организации кадровой деятельности.
Наряду с этим было бы целесообразно четче сформулировать цели, стратегию и тактику кадрового обеспечения государственной службы. Необходима комплексная и объективная оценка уровня кадрового обеспечения (укомплектования кадрами соответствующей квалификации) аппарата государственных органов всех ветвей власти на основе соблюдения принципов: достаточности для реализации возложенных функций и полномочий; экономических возможностей государственного органа обеспечения профессионализма, дееспособности аппарата; дифференцированного подхода к формированию кадрового корпуса различных ветвей и уровней власти и др. Целесообразно использовать системный подход к анализу и оценке кадрового обеспечения государственного аппарата с использованием: системно-структурного метода (изучение взаимозависимости состава и структур кадровой системы), системно-функционального метода (выявление соответствия состава кадров функциям государственных органов); системно-ситуационного метода (изучение взаимодействия кадрового состава и внешней среды, потребностей управления); системно-эволюционного метода (изучение динамики состава, кадровых процессов и отношений).
Функции государственной кадровой политики, как и основные функции социальных систем, и функции управления нуждаются в организационном обеспечении, т.е. формировании для их осуществления организационных структур и штатных аппаратов (выделении отдельных структурных подразделений, должностных лиц).
2. Методы исследования государственной кадровой политики. Содержание базовых понятий
2.1 Методы исследования государственной кадровой политики
По своей природе кадровая политикапредставляет собой единство субъективного и объективного аспектов. Двойственность бытия кадровой политики определяет необходимость применения при ее изучении объективных и субъективных методов.
Объективный метод означает взгляд на изучаемый объект – человеческие ресурсы, кадры, их деятельность как бы со стороны. Это способ обеспечения совокупности элементов и взаимосвязей, процессов, составляющих кадровую политику, через анализ объективных результатов деятельности людей (есть или нет).
Субъективный метод предполагает рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни как реальности связанной с общественными интересами и ценностями. Если объективный метод исходит из того, что отправной пункт анализа – объект, существующий независимо от познающего субъекта, то в субъективном методе исходным пунктом анализа является не сам объект, а представление о нем тех или иных членов общества, точка зрения изучающего. Содержание субъективного метода составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов).
Примерами объективного метода служат: наблюдение, сравнение и обобщение явлений и процессов действительности, метод разработки описательных модулей деятельности и отношений, аналоговые методы и др. Примерами субъективного метода являются разнообразные социологические приемы изучения общественного мнения на предмет отношения и оценки конкретных явлений, метод управленческого эксперимента и др. К этой группе субъективных методов можно отнести совокупность приемов разработки различных идеальных моделей той или иной должности (как она представляется субъекту).
Объективный и субъективный методы несоизмеримы. Однако они могут быть объединены, так как обусловлены спецификой объекта воплощающего в себе объективную и субъективную стороны. Тем не менее, при объединении неизбежны трудности, в частности связанные с тем, что субъективный метод предполагает подбор объектов для изучения по усмотрению исследователя, с учетом его представлений об общественных приоритетах и ценностях, потребностях и интересах. Такой подход создает проблемную познавательную ситуацию. Суть ее в том, что констатирование объекта исследования (подбор фактов) – субъективный процесс, но результаты голосования должны быть объективными, общезначимыми (научной истиной). Какой же выход? Результаты должны быть получены таким способом, который давал бы возможность подвергнуть их проверке независимо от взглядов и настроений исследователя. Воплощением единства объективного и субъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровой политике, служит научно-практический эксперимент. Это – способ получения информации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектов кадровой политики, обусловленных воздействием на них некоторых управляемых и контролируемых факторов.
Экспериментальный метод опытной проверки обоснованности и эффективности определенных научных положений и рекомендаций теории. В практике кадровой политики – это важный источник эмпирических данных для принятия эффективных решений.
Объективность полученной экспериментальным методом информации может быть обеспечена при соблюдении необходимых требований, установленных теорией социального познания. Прежде всего – методологически выверенное определение экспериментального фактора − условия или совокупность условий, рассматриваемых в качестве причины изучаемых изменений, репрезентативность этого фактора. Необходим выбор конкретной экспериментальной ситуации – условий внешней среды, относящихся к эксперименту. Как экспериментальный фактор, так и условия должны быть репрезентативными (типичными, представительными) и максимально приближенными к естественным явлениям и процессам. Выбор объекта и предмета эксперимента определяется конкретными проблемами, требующими теоретического и практического решения.