Кадровая политика – это социальная (в широком смысле слова) деятельность людей и складывающихся на их основе отношений.
Она осуществляется в социальной среде и испытывает на себе ее влияние. В этой сфере вполне понятна роль социологических методов в научном познании кадровой политики. Социологические методы – основное средство изучения обратных связей во взаимодействии людей и государственных и негосударственных институтов. В частности, выражающихся в отношении отдельных социальных групп населения к тем или иным решениям государственных институтов.
Социологические методы в изучении кадровой политики важны также, потому что они позволяют опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов, их поведения и ориентаций. Ведь общая теория – это политическая наука макроуровня. Кадровая политика не локализуется в какой-то отдельной сфере общества, она охватывает все сферы общества. Понять и объяснить сущность, содержание, принципы и другие проблемы кадровой политики можно лишь на макроуровне, чему и служат охарактеризованные выше методологические основы теории. Действительно, сможет ли исследователь осмыслить, например кадровую политику как целостную систему, изучая только поведенческие акты отдельных групп, граждан или государственных деятелей? Естественно нет. Эмпирические исследования зафиксирует определенное отношение ре к поступкам или акциям в отдельно взятой ситуации. Но такое исследование не дает нам научной информации о системе в целом, о ее направленности и т.д. Тем не менее, общественные действия масс, крупных и небольших социальных групп, деятельность органов и в целом системы государственного управления и управленческие отношения складываются из действий и поведения многочисленных отдельных личностей, руководящих, должностных и рядовых граждан. Поэтому без изучения их эмпирическими методами невозможно составить общую картину государственной кадровой политики. Следовательно, социологический анализ на микроуровне, не имеющий доминирующего значения, служит инструментом добывания и накопления фактологического материала для теоретических общений, объясняющий феномен кадровой политики на макроуровне.
Для исследования феномена кадровой политики применяются и другие методы: исторический, сравнительного анализа, статистический и т.д.
Каждый из них по-своему важен и освещает ту или иную сторону кадрового общения органов власти и развития их персонала.
Исторический метод облегчает воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей. Опираясь на исторический метод, получаем возможность осознать суть кадровых процессов на этапе становления в нашей стране профессиональной государственной службы.
Метод сравнительного анализа предполагает сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны.
Статистический метод применяется при изучении, прежде всего массовых социальных явлений используя в анализе систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных процессов, мы получаем данные о персонале, республиканских и муниципальных служб, отличающиеся достаточностью, точностью информации. Здесь особенно важно обеспечить единые основы классификации данных, единые исходные подходы.
Необходимость изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров порождает потребность в одновременном использовании многих методов, что составляет систему социальной диагностики. Именно она позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования.
Однако определение цели и разработка программы социальной диагностики его количественных, качественных параметров и скрытых ресурсов возможны лишь на основе учета и соблюдении ряда требований:
· использования современной, оперативной и прогностической информации (статистической, социологической, социально-психологической и др.), содержащей сведения о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления;
· использования научно-обоснованных методик и критериев оценки состава кадров, их индивидуальных способностей и возможностей, а также профессионализма всего аппарата того или иного государственного органа. Нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, фотографическом изображении. Необходимо выявить закономерности и тенденции развития корпуса за относительно длительный период с учетом как положительных, так и негативных моментов;
· конкретно-исторического подхода к оценке персонала, к выбору критериев оценки с учетом новых задач и предъявляемых требований;
· системного, комплексного и в тоже время дифференцированного подхода к оценке состояния кадрового потенциала аппарата управления, с учетом профессионально-квалифицированных требований к работникам, занимающим ту или иную должность на различных уровнях управления.
В понятии сути социальной диагностики, ее роли в научном исследовании надо учитывать, что она выражается в оценке обществом и ситуации, и процессов, сложившихся в кадровом корпусе органов управления через личностно-психологические аспекты, через отношение к уровню профессионализма, через оценку доверия к власти и т.д.
Следовательно, система социальной диагностики, прежде всего, направлена на оценку состояния объекта, включенного в целенаправленную деятельность с целью решения вопроса о необходимости и направленности изменения его состояния или режима функционирования.
Основная исследовательская задача социальной диагностики как системы научных методов, необходимой предпосылки научного познания – учет всего комплекса конкретных показателей, отражающих качественное состояние кадров: социально-демографических – пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни; статусно-профессиональных.
В научном анализе социальных процессов следует учитывать, что существуют два типа диагностических методик. Первый тип (предметный) ориентирован на выявление объективных свойств социального объекта. Второй (проблемный) – на выявление проблем, с которыми сталкиваются индивиды и группы при реализации поставленных целей.
Для первого типа характерны исходные концептуальные схемы функционирующих объектов. Он ориентирован на использование формальных отношений. Второй принципиально отрицает ценность таких схем и избегает формальных описаний. Первый широко использует количественные методы анализа и весь арсенал традиционных средств описания объекта, созданных в социологии и других науках. Второй опирается в основном на данные интервью и результаты имитационных игр. Очевидно, что каждый из этих подходов имеет свои достоинства и недостатки, а также свою сферу применения, поэтому используемые авторами теоретико-методологические основания во многом определяют тип и специфику социально-диагностических методик.
Общеизвестны основные методы социальной диагностики государственной службы: тестирование (биографическое, социологическое, психологическое, социоисторическое); эксперимент; наблюдение; статистический метод, логическое, историческое и функционально-структурное сравнение; контент-анализ документов; экспертные оценки, опрос и т.д.
Существует так же целый ряд специфических методов сбора психолого-социологической информации: тест-опросник Р. Кэттела, предназначенный для диагностики характерологических особенностей личности: проективная методика М. Люшера, предназначенная, прежде всего, для диагностики скрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета, направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностных ориентаций служащего и т.д.
Принципиально важно подчеркнуть, что социальная диагностика должна разрабатываться как общегосударственная система (с соблюдением общих целей и принципов). Это позволит вскрыть и показать зависимость кадровых процессов от протекающих в обществе социальных процессов, включая и политическую борьбу, и изменения государственно-территориального устройства, структур и системы органов государственной власти. Это особенно важно в условиях современного реформирования государства, когда изменение функций и полномочий законодательной и исполнительной ветвей власти неизбежно приводит к существенному изменению состава аппарата их органов (количественному и качественному).
Применяемые конкретные диагностические методики могут широко использоваться (и используются) на практике. Они позволяют не только оценить состояние кадров государственной службы, но и выявить определенные тенденции в их развитии, выработать в соответствии с этим проекты решений, направленные на их совершенствование и рациональное использование.
В качестве примера можно привести контент-анализ ряда организационных документов, разработанных в областных администрациях России за последние годы, который выявил следующую структуру функций современного государственного служащего:
· управление хозяйственное – 27%;
· управление обществом – 21%;
· контрольные функции – 18%;
· управление материальными средствами – 14%;
· плановые функции – 10%;
· управление муниципальной собственностью – 8%;
· другие – 2%.
С учетом этих данных акцент может быть сделан как на конкретное (ситуационное), так и на стратегическое управление. Это позволяет сделать вывод о необходимости подбора руководителей с широкими диапазонами личностных и интеллектуальных качеств и, собственно, обучать и переобучать их в соответствующем направлении.