Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики (стр. 2 из 7)

· социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;

· анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;

· изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации;

· управление занятостью;

· оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

· анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;

· профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

· психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;

· управление трудовой мотивацией;

· планирование и контроль деловой карьеры;

· правовые вопросы трудовых отношений;

· информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.

Обширный перечень управленческих задач к области работы с персоналом; многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов. Наиболее существенные из них заключаются в следующем:

· планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;

· поиск и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

· отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора;

· управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установленных заработной платы и льгот в целях привлечения найма и сохранения персонала организации;

· профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения, развитие у работников понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней более высоко оценивается;

· оценка работников, включающая овладение знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;

· оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех работников организации;

· повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;

· подготовка кадров, включающая в себя разработку программ, ориентированная на развитие способностей, повышение знаний, управление продвижением по должностным позициям, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников.

Каждый из названных этапов, в свою очередь, подразделяется на несколько взаимосвязанных компонентов. Так, например, планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования к процессу комплектации персонала в соответствии со штатной структурой организации и включает в себя следующие компоненты:

· оценка наличных кадровых ресурсов;

· прогноз будущих вероятных потребностей в трудовых ресурсах;

· разработка программ удовлетворения будущей потребности в кадрах сотрудников, необходимых для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Одним из важнейших этапов процесса управления персоналом является обеспечение развития трудовых ресурсов, квинтэссенцией которого становится всемерное повышение делового потенциала кадров.

Реализация этого фактора в деятельности организаций осуществляется посредством использования ряда методов: профессиональной ориентации и социальной адаптации работников в коллективе, оценки трудовой деятельности, ее стимулирования через систему вознаграждений, профессиональной подготовки и переподготовки, продвижения по службе. Если из всей этой совокупности методов взять для рассмотрения социальную адаптацию, то она предстает как процесс познания работниками отношений власти, т.е. господства и подчинения, процесс обучения и переквалификации, процесс осознания сотрудниками того, что является важным в данной организации или ее подразделениях.

В таком же ключе решается ныне проблема обучения, подготовки и переподготовки кадров, продвижения их по службе, оценка результатов труда и его вознаграждения в качестве важнейшего средства мотивации поведения людей.

Для правильного определения задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации). Она включает в себя совокупность факторов и процедур управленческой деятельности с кадрами.

Концепция управления персоналом должна учитывать воздействие на поведение кадров шести активных факторов. Они таковы:

· технико-технологические факторы производства, включающие изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда, включая усиление роли интегрированных трудовых функций и организующего групповых форм трудовой деятельности;

· административно-управленческие факторы, включая иерархическую структуру организации, в которой основное средство воздействия на людей – отношение власти и подчинение, предполагающие возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроля за распределением вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении материальных благ (зарплата, премия, льготы, штрафы и т.п.);

· социально-экономические факторы, в состав которых входят: создание новых, экономически эффективных форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации, аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

· личностные факторы, включающие в себя создание системы непрерывного образования кадров, ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, активизацию экономической активности работников, вовлечение их в разработку и реализацию управленческих решений.

· социально-культурные факторы, в системе которых решающая роль принадлежит выработанной обществом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, которые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого принуждения со стороны руководства;

· факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, основанных на купле-продаже способностей к труду, производственной продукции и услуг.

Совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом, изображена на рис. 2.

Рис. 2. Совокупность факторов, которые необходимо учитывать в концепции управления персоналом

Кроме учета этих факторов данная концепция включает в себя следующие компоненты: 1) методологию управления трудовыми ресурсами; 2) систему управления ими; 3) разработку технологии управления персоналом.

Методология управления трудовыми ресурсами включает в себя определение сущности персонала организации как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующего целям и задачам организации, разработку принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом – это формирование целей организации, определение ее задач и функций, средств их успешного осуществления, пути побуждения персонала принимать их в качестве императивно необходимых для его деятельности, построение организационной структуры, управления кадрами, системы повышения их квалификации и переквалификации, выявление и конструирование вертикальных и горизонтальных функциональных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает умение принять приемы и способы активного воздействия на кадровый потенциал организации с целью выявления и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей, организовать найм, отбор, прием персонала на работу, дать ему квалификационную деловую оценку, осуществить его профориентацию и социальную адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебным продвижением, управление изменениями, конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и совершенствования ее деятельности.

Каждый из трех перечисленных компонентов концепции управления персоналом также имеет свою структуру. В частности, структура системы управления персоналом изображена на рис. 3.

Рис. 3. Структура системы управления персоналом

В свою очередь каждая из изображенных на схеме функциональных подсистем выполняет ряд функций. Например, подсистема планирования и маркетинга связана с выполнением таких функций, как разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, изучение динамики рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, поддержание взаимосвязи с источниками, обеспечивающими организацию кадрами – вузами, техникумами, институтами повышения квалификации кадров и т.п.