Подсистема управления мотивацией поведения персонала осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях, определение и осуществление различных форм морального и организационно-должностного (перемещение по должностной лестнице) поощрения персонала.
Большое значение имеет разработка и применение принципов управления персоналом. Наиболее существенные из них состоят в следующем. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями системы (организации) предполагает, что функции работы с кадрами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации, с выполняемыми ею задачами.
Принцип первичности функций управления персоналом означает, что организационная структура организации вторична по отношению к выполняемым ею функциям, а требования к работникам, их численность и структурная организация определяется содержанием, количеством, трудоемкостью и сложностью выполняемых функций. Принцип экономичности предполагает эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Принцип комплексности базируется на необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом, в частности, состояние объекта управления, его связи с внешним миром -договорные связи, связи с вышестоящими и т.п. Принцип оптимальности обеспечивает многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта работы с трудовыми ресурсами. Принцип иерархичности обеспечивает иерархическое соподчинение и взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями), позволяющими осуществлять несимметричную передачу информации «вниз» по служебной лестнице (дезагрегирование) либо «вверх» (агрегирование) по системе управления. Принцип непрерывности ориентирован на отсутствие перерывов в деятельности работников и другие.
Эффективность управления персоналом во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения. Экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников. Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремления человека к овладению культурой труда. Социально-психологические методы связаны с использованием социального механизма управления, включающего в себя учет социальных потребностей, ожиданий и ориентации работников, воздействие на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворение духовных потребностей, создание творческой атмосферы а коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, сработанности, управления конфликтами и стрессами.
Использование каждого из названных методов, а также их определенной комбинации, соответствующей конкретным условиям функционирования организации, существенно повышает уровень управляемости, эффективность деятельности персонала любой организации.
В условиях глубокой социально-экономической, политической, духовной трансформации современного общества, которую переживают ныне Беларусь, Россия, другие страны СНГ, огромное значение приобретает повышение квалификации и переподготовка управленческих кадров и специалистов всех сфер деятельности. Повышение квалификации персонала представляет собой процесс обновления знаний, приобретение более совершенных, требуемых непрестанно развивающимися системами производства, науки, техники, образования, культуры, умений и навыков.
В Беларуси за последние годы сложилась межотраслевая система повышения квалификации и переподготовки кадров. Так, в частности, переподготовка управленческих кадров различных министерств и ведомств, местных органов власти осуществляется в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. В структуре этой академии функционирует специализированный Институт высших руководящих кадров, в котором проходят регулярное обучение и переподготовку, в том числе и с отрывом от постоянной производственной деятельности заместители министров, председатели и заместители представителей областных, городских и районных исполнительных комитетов, главные редакторы и заместители редакторов областных, городских и районных органов печати, радио, телевидения. Все это существенно повышает уровень подготовки руководящих кадров, содействует приведению этой подготовки к современным требованиям, улучшает качество управления персоналом на всех уровнях и во всех сферах деятельности.
Планирование персонала: теоретические и методические основы
управление персонал планирование госслужба
Примерно с 70-х годов XX в. управление персоналом претерпевает глубокие качественные изменения, сотрудники становятся ресурсом организации, непосредственно влияющим на политику и всю ее деятельность. Это связано с множеством факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера.
· Принципиальные изменения в содержании труда. На изменение содержания труда персонала сильно повлияли автоматизация и компьютеризация, а также использование ряда новых технологий и методов и т.д.
· Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самодисциплины, а также контроль над конечным результатом.
· Макроэкономические факторы и, прежде всего изменение ориентации и динамика спроса и направленного, на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развития у них способности к творчеству и постоянному обновлению. В условиях сближения используемых различными странами техники и технологий качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.
· Изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений принадлежит, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабе всей корпорации (макроуровень), так и в отдельных подразделениях (на микроуровне).
· Повышение квалификации, образовательного и культурного уровня, работника, рост его личностных запросов и трудовой деятельности. В 90-е годы XX в. формируется новый, более зрелый тип личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
· Развитие демократии на производстве и в обществе. Демократия на макроуровне в масштабах государства влияет на персонал и управление им, прежде всего, через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации и т.п., а также через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, разнообразные права имеют профессоры и т.д.
· Рост цены рабочей силы. Самые высокие затраты на труд в последние годы были в ФРГ и Швейцарии. Помимо расходов на зарплату, в затратах персонала велика роль социального страхования, оплаты отпусков и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, технологические и юридические консультации, финансирование жилья и т.д.).
Планирование персонала – инструмент реализации кадровой политики. В самой общей форме его можно охарактеризовать как определение будущего состава, целей и мероприятий, базирующееся на политике организации в области персонала. Назначение кадрового планирования – предусмотреть будущие изменения организации, ее персонала и внешней среды, заранее определить мероприятия повышающие адаптируемость человеческих ресурсов организации к изменениям ситуации и их эффективное использование. Планирование персонала непосредственно определяет когда, где, сколько сотрудников и какой квалификации и мотивации (качества) понадобятся организации, сколько они будут стоить, как обеспечить организацию такими работниками и эффективно их использовать.
Планирование персонала включает два относительно самостоятельных направления:
· стратегическое планирование, в ходе которого на основании кадровой политики определяется общее качественное и количественное состояние персонала в отдаленном будущем – обычно на срок свыше одного года, но может и на больший срок. Стратегическое планирование предусматривает также долгосрочные мероприятия, направленные на обеспечение устойчивости организации, адаптация ее к изменениям среды, конъюнктуры;
· оперативное планирование. Это преимущественно краткосрочное планирование практических действий по достижению стратегических целей в конкретных условиях, а также разработка мероприятий, обусловленных сравнительно неожиданными изменениями ситуации.