Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики (стр. 1 из 7)

Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики

Система управления персоналом: концепция, принципы, методы

Система управления персоналом является основой системы управления организацией. В процессе управления следует учитывать, что любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части) или объект и субъект управления.

Управляемая и управляющая подсистемы находятся во взаимной связи и зависимости. Чем больше по объему управляемая подсистема, тем больше будет и управляющая подсистема. Это не прямо пропорциональная зависимость, поскольку на размер управляющей подсистемы будут действовать и другие факторы, такие как автоматизация управления, организованность управляемой подсистемы и др.

Такое деление системы управления на управляющую и управляемую подсистемы и такая взаимосвязь между ними имеет место на всех уровнях управления.

Управляющая и управляемая подсистемы между собой связаны посредством информации. Из объекта управления информация о ходе работ поступает в управляющую подсистему и позволяет ей выработать команды управления, которые затем передаются в управляемую подсистему для исполнения (рис. 1).

На информационные входы управляющей подсистемы воздействуют факторы внешней среды: законы, государственные органы, международное окружение, экономика, политика, технология и т.п.

Кроме того, на информационные входы управляющей подсистемы воздействует информация, поступающая по каналам обратной связи от управляемой подсистемы. Выходами управляющей подсистемы являются планы низовым структурным подразделениям и команды управления или управляющие воздействия, а также отчетная информация и сведения.

Рис. 1. Система управления

Входы управляемой подсистемы соединены с выходами управляющей и через них поступают планы, команды управления и другие управляющие воздействия, влияющие на поведение подсистемы. На входах управляемой подсистемы наблюдаются изменения переменных параметров отражающих внутреннее состояние и результаты трудовой деятельности. Эти выходы соединены с входами управляющей подсистемы. Механизм обратной связи действует не только от выходов, но и от входов управляемой подсистемы, например, информация о возмущающих отклонениях, нарушающих нормальное протекание процессов.

С точки зрения системного подхода, целью организации в терминах общей теории систем является желаемое состояние ее выходов. Общая цель организации распадается на частные цели ее отдельных подсистем и элементов. Специалисты утверждают, что правильное формирование целей и правильная постановка задач на 50 % предопределяет успешность их решения.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели.

Экономическая – получение расчетной величины прибыли от реализации продукта или услуг.

Научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель).

Социальная – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей. Особенно важно в системном анализе подчинение частных, локальных целей отдельных подсистем единой конечной цели.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, т.к. первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений.

Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (соблюдение норм условий труда, правовая защищенность, обеспечение социальной инфраструктуры и др.); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры и др.). Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом. Первоначальным этапом формирования функций является выявление их объектов и носителей.

В отечественной литературе отсутствует изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом.

Ведущий немецкий специалист в области управления персоналом Хентце, формируя общую концепцию и подход к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, выделяет следующие функциональные блоки:

· основы кадрового хозяйства;

· определение потребности в персонале;

· подбор и наем кадров;

· развитие персонала;

· использование персонала;

· сохранение кадров и стимулирование производительности;

· освобождение кадров;

· кадровое информационное хозяйство.

Общая главная задача службы управления персоналом – обеспечить соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала понимаются:

· способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.;

· мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

· свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Общая численность сотрудников службы управления персоналом по зарубежным данным составляет 1,0-1,2% от общей численности коллектива.

Классическая теория управления персоналом оперирует тремя основными факторами – это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т.е. человеческий фактор.

Человеческий фактор – это внутренний мир людей, их потребности, интерны, установки, переживания, направленности и т.д. Без знаний закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Отсутствие внимания к проблемам человеческого фактора приводит к конфликтам, текучести кадров, снижению качества продукции и производительности труда, а в целом способствует снижению эффективности организации.

К слагаемым человеческого фактора исследователи относят:

1) уровень квалификации рабочей силы;

2) социальную активность;

3) производственную инициативу;

4) уровень профессиональной и общей подготовки человека;

5) гражданскую ответственность;

6) состояние здоровья, физическую подготовку работника.

В целом же, как бы не понимался человеческий фактор, с каких бы позиций не подходили к нему, бесспорно одно: человеческий фактор есть активность людей.

Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование творческих способностей человека.

В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение исходной концептуальной модели управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющей в первую очередь успех деятельности всей организации.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Новые подходы в работе с персоналом ориентированы на комплексный характер его использования, более широкое использование элементов планирования, применение индивидуальных форм работы, увеличение средств, выделяемых на работу с кадрами.

Разработанная и теоретически обоснованная концепция «человеческих ресурсов» основана на признании экономической целесообразности капиталовложений связанных с набором персонала, обучением, развитием и повышением его потенциала.

Реализация этой концепции предусматривает ориентацию на качество образования и личностный потенциал работника на длительную перспективу. Реализация этой концепции связана с осознанием необходимости включения человеческого фактора в систему управления, опоры на развитие творческих способностей работников и самореализацию их личности, а также необходимости изменения психологии управляющего, стиля его хозяйственного поведения. Управляющий должен создавать условия для творческого развития потенциала, чувства ответственности, как за принятие решений, так и за результаты деятельности, чувствуя при этом свою значимость.

Понимание того, что квалификация работников и их желание хорошо работать становиться главной производительной силой и движущим началом должно повлечь переориентацию стратегии управления организацией на мотивацию труда, получение больших знаний, умения, трудовых навыков, инициативы, предприимчивости персонала.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Поэтому любой организации необходимы инвестиции в человеческий капитал.

Управление персоналом – деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Управление персоналом является индивидуально ориентированным, например, японская школа менеджмента признана одной из наиболее эффективной в мире. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное из умения работать с людьми.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие: