Если в период становления капиталистических отношений рабочие не могли рассчитывать на поддержку государства, поскольку оно всецело находилось на стороне нарождающегося капитала, то в сложившейся системе капиталистического хозяйства они тем более не могли рассчитывать на государство, которое все громче заявляло о своем нейтралитете.
Поэтому, для того, чтобы защитить себя, рабочие были вынуждены объединяться. Им приходилось не только противостоять капиталу, но и давить на государство, заставляя издавать такие законы, которые учитывали бы не только интересы капитала, но и интересы наемных рабочих.. на протяжении длительного времени во многих странах существовали законы, запрещающие профсоюзы. Только в конце XIX века профсоюзы наконец-то легализовали свою деятельность.
В конце XIX – начале ХХ вв. в индустриальных странах постепенно формируется трудовое законодательство.
В России, 15 ноября 1991 г., Президентом РФ был подписан Указ за № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» [8]. Позднее, 24 января 1992 г., вышел Указ Президента РФ за № 45 «О создании российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого Указа и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 г. № 103, в 1992 году была образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992г. в практику регулирования социально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе Генерального соглашения.
Принятые позднее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1 марта 1992г.) и дополнения к нему (20 октября 1995г.), Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (20 октября 1995г.), Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8 декабря 1995г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных споров» восполнили существующие пробелы в правовой базе.
1.3 Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере
Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере является необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.
Основная классификация конфликтов дана в п.4 ст.37 Конституции Российской Федерации, закрепившей их деление на категории — индивидуальные и коллективные трудовые споры. Критерием такого деления конфликтов выбрано свойство их принадлежности отдельному индивиду или группе, определенному социуму. Стороной, спорящей с работодателем (объединением, ассоциацией работодателей), в социальных конфликтах в трудовой сфере выступает либо отдельный работник, либо группа работников, объединенных по организационно-правовому или профессиональному признакам [1, ст. 37].
Регулирование трудовых отношений, вошедших в стадию конфликта, осуществляется на основе действующего законодательства о труде. В Трудовом Кодексе Российской Федерации содержится ряд статей [3, ст. 381 - ст. 418] о трудовых спорах.
Законодатель раскрыл содержание понятия «индивидуальный трудовой спор», тогда как в ранее действующем Кодексе Законов о труде данная категория раскрыта не была, поэтому данную категорию конфликтов можно было характеризовать на основании анализа правовых норм. Из него вытекает следующее. Как в том случае, когда один спорящий работник (индивид), считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права (например, повысить оплату труда или привести в соответствие с ней условия труда при выполнении работ в тяжелых или опасных ее характеристиках), речь идет либо о применении к индивиду — конкретному лицу, нормативных условий, установленных законом, коллективным договором, подзаконным актом и т.д., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора. Споры индивидуального характера охватывают все конфликты, касающиеся применения установленных, условий труда к персонально конкретному работнику.
Вторую категорию конфликтов в социально-трудовой сфере составляют споры коллективного характера. Действующее законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Оно закреплено в п. 1 ст.2 Федерального законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995): «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» [5, ст. 2].
В данном определении скрыта классификация конфликтов по характеру соотношения с правом. Согласно этому подходу к классификации конфликтов в трудовой сфере споры подразделяются на исковые споры (споры права), а также неисковые споры (споры интересов).
При возникновении индивидуального спора работник, обращаясь в соответствующий орган, добивается, требует или предъявляет иск о восстановлении его нарушенного права, об установлении или признании за ним того или иного индивидуального права, т.е. речь идет о так называемых правоустановительных исках. Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных именно тем, что могут иметь характер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов). Эта особенность вытекает из анализа понятия коллективного трудового спора.
Коллективные трудовые споры, относящиеся к категории конфликтов интересов, могут возникнуть, например, при ведении коллективных переговоров с работодателями, их объединениями (ассоциациями) по заключению или дополнению и изменению коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым отношениям [12, c. 98].
Коллективные трудовые споры, относящиеся к категории конфликтов права, могут возникнуть, например, по поводу выполнения действующего коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям, а также выполнения условий труда (включая заработную плату), установленных законом, подзаконным актом и пр.
Стороной, спорящей с работодателями, их объединениями (ассоциациями) в таких конфликтах выступают как группы работников, так и их полномочные представители — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников.
В мировой практике регулирования трудовых отношений и конфликтов существует несколько основных понятий, соотносящихся с науками о праве и о социальных конфликтах. Этими понятиями являются: разрешение социального конфликта или трудового спора [11, c. 101], урегулирование социального конфликта или трудового спора. Они различаются по своему содержанию.
Разрешение социального конфликта или трудового спора это — целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта. В данном процессе может принимать участие третья сторона [15, c.104-105] — государственный или негосударственный орган содействия разрешению конфликтов, а также лицо их представляющее. Для подключения к процессу разрешения конфликта третьей стороны необходимо наличие доброй воли субъектов трудовых отношений. Оно оформляется соответствующим актом, а сам процесс имеет характер институализации примирительной процедуры [18, c. 80-110].
Под урегулированием социального конфликта или трудового спора понимается процесс рассмотрения причин спорных отношений, предмета конфликта специальным органом, который может вынести соответствующее решение, понуждающее одну или обе стороны выполнить определенные действия в целях ликвидации причин конфликта. К числу органов, урегулирующих конфликты в социально-трудовой сфере, относятся: суды соответствующей юрисдикции, специальные трудовые арбитражи [17, c. 204].
Практика показывает, что конфликты интересов могут быть разрешены при проведении примирительных процедур и привлечении к ним посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров.
Специфика конфликтов права заключается в том, что ни примирительные процедуры с участием сторон конфликта, ни рассмотрение неурегулированных разногласий между сторонами трудовых отношений с привлечением посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров, как правило, не могут разрешить конфликт такого рода. В случаях, когда сторона, выступающая в качестве инициатора конфликта права, настроена отстаивать свои требования до последнего и строго следовать букве закона, противоречия между субъектами трудовых отношений могут быть сняты только путем урегулирования конфликта соответствующим решением судебного органа соответствующей юрисдикции и специализированного арбитража, которых в России пока нет.
Участие третьей стороны в разрешении конфликтов в социально-трудовой сфере определяется конституцией или законодательством государства.
2. Способы разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере: правовые аспекты
2.1 Нормативные акты, регулирующие способы разрешения коллективных конфликтов
социальный трудовой спор конфликт
В мировой практике основой регулирования трудовых отношений и конфликтов являются Конституция и законы государства. В ряде стран американского континента на уровне конституции государства закреплены нормы о разрешении коллективных конфликтов путем организации и проведения процедур посредничества и трудового арбитража. К числу таких стран относятся, например, Аргентина иБразилия [13, c. 576].