Помимо перечисленных документов, носящих достаточно широкий характер и распространяющихся на многие государственные органы и организации, Глава государства в пределах своей компетенции издал указы, регулирующие деятельность каждого конкретного государственного органа. Как правило, им утверждается структура, штатная численность и положение о деятельности государственного органа. В положении содержатся нормы, определяющие права и обязанности тех или иных должностных лиц, в том числе руководителя государственного органа.
Президент издаёт указы, дополняющие и развивающие законодательные положения, изложенные в законах. Так, им утверждены положения о прохождении военной службе различными категориями военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и иных формирований. Действие этих документов также направлено на регулирование основ реализации кадровой политике в конкретных, наиболее общественно значимых сферах.
Правительство Республики Беларусь в пределах своей компетенции также издаёт правовые акты в области кадровой политики. В отличие от актов Главы государства, постановления Совета Министров носят применительный характер, направлены на принятие конкретных мер по решению вопросов подготовки кадров, решению финансовых и иных вопросов.
В целом же следует признать, что президентский уровень правового регулирования кадровой политики, наиболее значимый с точки зрения определения основных направлений деятельности государства. Именно здесь формируются основные положения, на основании которых строят свою деятельность государственные органы в области реализации кадровой политики.
Реализация кадровой политики государства на уровне министерств и комитетов – это наиболее широкая группа нормативных актов, регулирующих реализацию государственной кадровой политики. Она включает сотни правовых документов, изданных в развитие и в соответствии с законами, декретами и указами Главы государства, постановлениями Правительства.
Основные направления деятельности государства в кадровой сфере, её основные ориентиры и принципы формируются на политическом уровне. В Республике Беларусь существует достаточно развитая система правового регулирования процесса реализации государственной кадровой политики. Она включает в себя нормативные правовые акты различных уровней, начиная с конституционного и законодательного, заканчивая локальным.
Рассматриваемая система может быть систематизирована и по другим основаниям. По сферам применения можно выделить вопросы: совершенствования организационной структуры государственных органов и её влияние на эффективность деятельности кадров; подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров; распределения и перераспределения полномочий должностных лиц в тех или иных условиях деятельности государственных органов и организаций на различных уровнях; квалификационных требований, предъявляемых к кадрам; финансирования; гарантий социально-правовой защищённости должностных лиц и иных мер стимулирования их деятельности и др. Рассмотрение вопроса реализации государственной кадровой политики под каждым отдельным углом зрения даёт возможность более полно представить практические вопросы в кадровой области, выделить направления совершенствования работы.
Правовое регулирование в любой области общественной жизни – процесс постоянный. Поэтому ныне существующую систему нормативных правовых актов нельзя считать устоявшейся. Её совершенствование должно осуществляться централизовано с учётом концептуальных положений кадровой политики.
Постоянное совершенствование правовой базы реализации кадровой политики государства должно стать одним из приоритетов государственной деятельности, т.к. высоко подготовленные кадры в Республике Беларусь, с учётом переходного периода в жизни общества и крайне ограниченных материальных резервов на проведение реформ, – один из основных ресурсов общества и государства.
Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики. Организационно-экономический механизм формирования кадров
нормативный обеспечение кадровый политика
Подсистема научно-методического обеспечениясоздает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как:
· разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности;
· разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;
· определение мотивов и стимулов повышения квалификации;
· разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр;
· подготовка образовательных программных модулей и др.
Научное сопровождение реализации основных направлений формирования кадров государственного управления связано также и с развитием методической базы профессиологии и кадроведения.
Сложность проблем государственного управления в условиях реформирования экономической и политической систем общества выдвигает комплекс задач психологического обеспечения кадровой политики: имеется в виду подготовка и совершенствование методического инструментария непрерывного отслеживания соответствия качеств личности руководителей и специалистов должностным и функциональным обязанностям на протяжении всего «жизненного цикла» карьеры руководителя с учетом особенностей модели развития нашего общества, национально-культурных традиций, менталитета народа. Особую актуальность приобретает проблема повышения психологической грамотности руководителей.
Организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления находит реализацию через следующие элементы рассматриваемой системы:
· определение требований к управленческим кадрам и потребностей в них;
· организацию прогнозирования, стратегического планирования и управления интеллектуальным развитием общества и формированием кадрового потенциала государства;
· организацию диагностики и отбор кандидатур для обучения;
· формирование сети учебных образовательных учреждений;
· формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров;
· определение спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческого персонала для органов государственного, хозяйственного управления;
· организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
· финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала;
· создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации;
· контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления;
· разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах;
· кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Ключевую роль в организационно-экономическом механизме функционирования системы формирования кадров играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления.
Задача формирования кадрового потенциала тесно связана с прогнозированием систем управления на основе современных информационных технологий управления и определения на этой основе количественного и качественного состава управленческого персонала.
Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой два направления:
· определение признаков и набор критериев, по которым можно будет судить о том, будет ли успешной в дальнейшем деятельность претендента. Для подготовки будущих руководителей очень важно понимать, какие качества обусловливают эффективность руководителя, какие личностные характеристики предопределяют успешную профессиональную деятельность, насколько они универсальны и какова роль специфических требований, предъявляемых конкретной управленческой деятельностью;
· оценка профессионально-деловых и личностных качеств. Практика показала, что наиболее формализованным методом проверки квалификации, деловых и личных качеств управленческих кадров являются тесты.
Существующие тесты позволяют оценить следующие характеристики:
· профессиональную подготовку (знания и навыки);
· интеллектуальный уровень (общий интеллектуальный потенциал и умение решать управленческие проблемы);
· наклонности (специальные качества – склонности к лидерству, способности работать в группе, перспективное видение и т.д.);
· личностные качества (нравственные, волевую и мотивационную сферу личности);
· физические характеристики.
Обоснование потребности государства в профессионалах – управленцах реализуется через организацию их подготовки, переподготовки и повышение квалификации.
Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного полхода. Периодичность, сроки продолжительности обучения каждой категории работников обуславливаются уровнем иерархии работника в системе управления, а также уровнем базовой профессиональной подготовленности, значимостью задач, стоящих перед руководящими кадрами.