Формирование государственной кадровой политики (стр. 1 из 4)

Формирование государственной кадровой политики

Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики

Современное общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности, как в интересах личности, так и в интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает опыт развитых экономик, выступает государство.

Формирование управленческого кадрового потенциала рассматривается как непрерывный интегрированный процесс, который включает подготовку, расстановку и оценку кадров. Качество процесса формирования кадров государственного управления зависит от реализации требований, предъявляемых к государственной кадровой политике и механизму ее реализации.

Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется целями и приоритетными направлениями кадровой политики и ее принципами.

Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления представлена в виде схемы (рис. 1).

Рис. 1. Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления

Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение – одну из важнейших подсистем государственной кадровой политики.

Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).

Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не занимается кадровой политикой в широком смысле. Однако это процесс существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание кадровой политики.

Говоря о нормативно-правовой базе государственной кадровой политики в Республике Беларусь, следует отметить, что это достаточно новый институт для нашего государства и массив правовых актов в этой области сравнительно невелик. Базой для формирования основных подходов является Конституция Республики Беларусь, которая закрепляет основные приоритеты развития страны, цели и задачи, которые ей предстоит выполнить.

Республика Беларусь является унитарным демократическим социальным правовым государством, (ст. 1 Конституции Республики Беларусь).

Граждане Республики Беларусь имеют право участвовать в решении государственных дел как непосредственно, так и через свободно избранных представителей. Непосредственное участие граждан в управлении делами общества и государства обеспечивается проведением референдумов, обсуждением проектов законов и вопросов республиканского и местного значения, другими определенными законом способами (ст. 37 Конституции Республики Беларусь).

Это позволяет любому гражданину Республики Беларусь избирать и быть избранным.

Граждане Республики Беларусь в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой имеют право равного доступа к любым должностям в государственных органах (ст. 39 Конституции Республики Беларусь).

Согласно данной статье гражданам Республики Беларусь гарантируется равный без какой-либо дискриминации доступ к любым должностям в государственных органах. При этом не должны иметь значение раса, цвет кожи, язык, религия, политические или иные убеждения, национальность или социальное происхождение, имущественное положение или иные обстоятельства. Такое же право отражено, и в ст. ст. 2, 25 Международного пакта о гражданских и политических правах, что наглядно демонстрирует соответствие международным стандартам подходов Беларуси в данной области. Единственный критерий при поступлении на государственную службу – это способности и профессиональная подготовка претендента.

В некоторых случаях могут быть возрастные ограничения, например, для занятия должности судьи необходимо достичь возраста 25 лет, а судьи по административным делам и исполнительным производствам – 23, Президента – 35 лет.

Порядок прохождения государственной службы регламентируется законом «О государственной службе в Республике Беларусь», о котором речь пойдет несколько позже.

Согласно ст. 11 Конституции иностранные граждане и лица без гражданства на территории Беларуси пользуются правами и свободами и исполняют обязанности наравне с гражданами Республики Беларусь, если иное не определено Конституцией, законами и международными договорами. Согласно ст. 17 закона «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» иностранные граждане и лица без гражданства не могут занимать должности, назначение на которые в соответствии с законодательством связано с принадлежностью к гражданству Республики Беларусь.

Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции Республики Беларусь), что в том числе включает право и на трудоустройство путем поступления на государственную службу.

Следуя логике развития нормотворческого процесса по конкретизации конституционных основ государственной кадровой политики Указом Президента Республики Беларусь №399 от 18 июля 2001 г. была утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, принятие которой было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий.

С методологической точки зрения следует привести используемые в Концепции термины:

· трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике;

· кадры – постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями;

· кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности;

· государственная кадровая политика – деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;

· субъекты государственной кадровой политики – государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;

· объекты государственной кадровой политики – процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;

· механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

· инфраструктура государственной кадровой политики – совокупность различных субъектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных.

Системность и всеобъемлемость Концепции проявляется в отражении основных направлений государственной кадровой политики, ее основных приоритетов по сферам жизнедеятельности общества, а также определении механизма реализации государственной кадровой политики. Вся система кадровой политики в республике должна строиться на этих принципиальных положениях.

Основными направлениями государственной кадровой политики являются:

· формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

· подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

· формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

· совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

· мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

· совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Реализация кадровой политики предполагает сосредоточение усилий государства на основных «узловых моментах». Это вызвано ограниченностью ресурса, а также временным фактором, т.е. объективной необходимостью решения вопросов реформирования в области кадровой политики в максимальной сжатые сроки.