7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу [1].
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу [1].
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації [1].
Законодавством встановлено певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника. Цей порядок включає:
· загальні гарантії для всіх працівників;
· спеціальні гарантії для деяких їх категорій [11, с.60].
Загальної гарантією є необхідність одержання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника. У статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст.40 і п.2 і 3 ст.41 КЗпП України, можливе лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник [1]. Виборний орган первинної профспілкової організації розглядає подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору у 15-денний строк і повідомляє його у 3-денний строк про прийняте рішення. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим [1]. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Якщо трудовий договір з працівником у зазначених випадках розірвано без звернення до профспілкового органу, то в разі судового розгляду цього спору суд припиняє провадження по справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті [1].
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації допускається у, передбачених ст.43-1 КЗпП України, випадках:
1) ліквідації підприємства, установи, організації;
2) незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
3) звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
5) звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
6) звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
7) звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;
8) звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу [1].
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації [8, с.55].
Спеціальні гарантії, встановлені для деяких категорій працівників передбачені ст.41 КЗпП України. Так, крім загальних підстав, передбачених ст.40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи [1].
Щодо першого випадку, то законом прямо не встановлене поняття "грубе порушення". Це поняття є оціночним і в даній статті виступає санкцією - заходом дисциплінарної відповідальності [11, с.51]. Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз’яснив, що суд, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов’язків грубим, має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, завданої ним [5, с.4].К.Н. Гусов дає таке визначення: під грубим однократним порушенням трудових обов’язків працівників необхідно розуміти протиправний проступок, вчинений із явним перевищенням службових повноважень, із явним наміром або за грубою необережністю, яким істотно порушуються права та інтереси працівників, службовців, а також державних підприємств, установ, організацій [12, с.50].
Існують і інші суб’єкти розірвання трудового договору, окрім працівника і роботодавця.
Статтею 45 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору, на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації, власником або уповноваженим ним органом з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" [1; 2, с.5]. Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації до суду у двотижневий строк [1]. У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.
Ще одним прикладом може бути розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб передбачене ст. 199 КЗпП України. Відповідно до цієї статті, батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси [1].
Днем звільнення працівника є останній день його роботи. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган у день звільнення зобов’язані видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок [1].
У разі звільнення працівника роботодавцем про це видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави розірвання трудового договору у відповідності з формулюванням законодавства про працю та посиланням на відповідний пункт і статтю закону [10, с.15].
Із цим наказом роботодавець ознайомлює працівника, про що вноситься відповідний запис у трудову книжку, який завіряється печаткою, в день звільнення. Запис про причини звільнення, що вноситься у трудову книжку повинен відповідати підставам звільнення, визначеним у КЗпП України і містити посилання на конкретну статтю, пункт. У разі звільнення працівника на вимогу роботодавця, працівникові видається копія наказу про звільнення. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника [1].
Відповідно до р.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи, засвідчуються підписом керівника або спеціально уповноваженої ним особи та ставиться печатка підприємства чи відділу кадрів [4, с.1]. При цьому для осіб працездатного віку обов’язково повинні бути вказані час, тривалість та місце, де проходив підвищення кваліфікації працівник за останні 2 роки перед звільненням. Трудову книжку заповнюють одночасно українською та російською мовами і засвідчують окремо обидва тексти [10, с.15].