Якщо видача трудової книжки затримується з вини роботодавця, працівникові сплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Зробленим перед тим запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок [4, с.2].
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення, щоб той з’явився отримати трудову книжку. Пересилати трудову книжку з доставкою на зазначену адресу допустимо лише за письмовою згодою працівника [10, с.15]. Одержавши трудову книжку в зв’язку зі звільненням, працівник розписується у особовій картці, яка повторює запис про звільнення у трудовій книжці.
Згідно з ст.49 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати [1].
Відповідно до ст.116 КЗпП України у день звільнення працівника йому виплачують усі суми, належні йому від підприємства. Якщо у день звільнення він не працював, зазначені суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті термін виплатити неоспорювану ним суму [1]. У випадку, якщо виникає спір про розміри належних звільненому працівникові сум, роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору [9, с.16]. Якщо з вини роботодавця звільненому працівникові не виплатили належних йому сум у зазначені строки і якщо не виникає спору про їх розмір, роботодавець відповідно до ст.117 КЗпП України повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку [1].
Якщо працівника звільнено з підстав, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП України, ст.44 КЗпП України передбачено виплату йому вихідної допомоги у розмірі, не меншому від середньомісячного заробітку [1].
Відповідно до ч.1 ст.26 Закону України "Про зайнятість населення", працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, та військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв’язку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом 7 календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гарантуються особливі пільги [3, с.12]. У разі коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає пільги, передбачені цією статтею, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах [3, с.12].
Не пізніше 10 днів після звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП роботодавець відповідно до пункту 5 статті 20 ЗУ "Про зайнятість населення" зобов’язаний подати до державної служби зайнятості за місцем своєї реєстрації як платника страхових внесків звіт про фактичне вивільнення працівників [3, с.13]. Слід зазначити, що на випадки звільнення працівників з інших підстав подавати таку звітність непотрібно [10, с.16].
В результаті проведеного дослідження було встановлено:
1) ініціаторами розірвання трудового договору можуть виступати: працівник, роботодавець, інші особи;
2) перелік підстав розірвання трудового договору встановлений КЗпП України. Для працівника цей перелік не є вичерпним, на відміну від роботодавця;
3) існує два види розірвання трудового договору з ініціативи працівника: розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк та розірвання строкового трудового договору, які відрізняються підставами, умовами та порядком, які було визначено у рефераті;
4) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу здійснюється у порядку, що включає загальні або спеціальні гарантії для працівників;
5) досліджено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, з її згодою та додаткові підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов;
6) проаналізовано думки науковців з приводу першої гарантії, встановленої ст.41 КЗпП - одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, а точніше поняття "грубе порушення", яке не визначено трудовим законодавством України;
7) наведено приклади розірвання трудового договору з ініціативи інших, крім працівника чи роботодавця, осіб;
8) проведено дослідження оформлення розірвання трудового договору та проведення відповідних виплат.
Як підсумок, можна стверджувати, що в цілому питання розірвання трудового договору врегульоване детально в трудовому законодавстві України. Проте, воно є мало дослідженим з наукової точки зору, тому потребує більшої уваги вчених.
1. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1971. - № 50. - ст.375
2. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - № 45. - ст.397
3. Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р. // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1991. - № 14. - ст.170
4. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. - № 58
5. Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. - № 9
6. Конвенція про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця № 158: Прийнята на 68-й сесії Генеральної конференції Міжнародної організації праці 22 червня 1982 року. Ратифікована постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р. №3933-XII
7. Шютте Г.Г. Защита интересов работников при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя в Германии // Труд за рубежом. - 1994. - № 1. - с.73-82
8. Приходько С.Г., Меліхова О.В. Трудове право України: Навч. - метод. посіб. для сам. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2003. - с.211
9. Бойко М. Особливості дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк з ініціативи працівника / Довідник кадровика. - 2009 р. - № 05 (83). - с.6-12
10. Бойко М. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу / Довідник кадровика. - 2007. - № 2 (56). - с.9-20
11. Горбач Н. Прогул як підстава розірвання трудового договору / Довідник кадровика. - 2007. - № 5 (59). - с.58-62
12. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. - М., 1982. - с.80
13. Мішенков А. Додаткові підстави розірвання трудового договору з деякими категоріями працівників / Юридичний журнал. - 2009. - № 5. - с.50-52