Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.
Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:
- людину не осбливо хвилює те, що сталося;
- людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людми;
- людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;
- людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.
Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.
Стиль співробітництва.
Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається спіпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.
Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін.
Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:
- вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;
- є час попрацювати над проблемою, що виникла;
- опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;
- обидва сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.
Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.
Стиль компромісу.
В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом.
Нище перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:
- обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;
- інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
- задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;
- компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.
Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.
Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділенний як найкращий.
Оскільки дана робота присвячена управлінській діяльності, тому вибірку складали менеджери середньої та нижньої ланок.
Відповідно до поставлених завдань були використані такі методи дослідження:
- для вияву характерного стилю управлінської діяльності використовувалась методика “Таблиця для виявлення стилів керівництва(ГРІД)” Блейка та Моутон;
- для вияву типу поведінки при розв’язанні конфлікту використовувалась методика “Стилі вирішення конфлікту” Томаса та Кілмена;
- для виявлення можливих взаємозв’язків дані проведеного дослідження були введені в статистичний пакет обробки даних SPSS, де був проведений кореляційний аналіз.
В результаті проведеної статистичної обробки даних значимих кореляцій між стилем керівництва та типом поведінки при розв’язанні конфлікту виявлено не було.
Наступним кроком для подальшої обробки та виявлення можливих взаємозв’язків був проведений кореляційний аналіз між напрямом управлінської діяльності (на виробництво чи на людей) та стратегією поведінки при розв’язанні конфлікту (забезпечуються власні інтереси чи інтереси інших людей). Була виявлена значима кореляція, що становила 0,467.
З усього можна зробити такі висновки:
1. Стиль управління та тип поведінки при розв’язанні конфлікту – це динамічні, змінювані процеси. Стиль управління, звичайно, залишається постійним у певних ситуаціях, проте при зміні ситуації можливі адаптація або зміна стилю. Саме при розв’язанні конфлікту можлива така зміна.
2. Напрям управлінської діяльності та стратегія поведінки при розв’язанні конфлікту мають схожі векторні напрямки. Тому на підтвердження цього ми й маємо значиму кореляцію ( 0,467 ).
Наявність взаємозв’язку між конструктами підтверджена.
Турбота про людей при певному стилі управління та міра задоволення інтересів іншої сторони при вирішенні конфліктів мають схожі тенденції, адже обидва вектори направлені на взаємодію з іншими.
Турбота про виробництво при відповідному стилі управління та міра задоволення власних інтересів при розв’язанні конфлікту направлені на задоволення власних потреб.
Управління є специфічною сферою людської діяльності. Ефективність її залежить не стільки від особистих особливостей людини, скільки від знань та розуміння управлінських завдань, способів стимулювання та об’єднання зусиль усіх членів організації у напрямку реалізації цілей організації.
Водночас необхідно пам’ятати, що у будь-якій організації управління здійснюється на кількох рівнях. Процес управління забезпечується професійно підготовленими фахівцями в галузі управління – менеджерами.
В управлінні виокремлюють шість головних елементів, кожний з яких є складником або конкретною його характеристикою. Ці елементи можна піддавати окремому аналізу. До них належать ініціативність, уміння працювати з інформацією, захист своєї думки, прийняття рішень, розв’язання конфліктів та критичний аналіз. Усі шість елементів мають життєво важливе значення з точки зору забезпечення ефективного управління, оскільки жодний з елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.
Реалізація цих елементів у реальній управлінській діяльності може бути спрямована або на турботу про виробництво, або на турботу про людей. Міра реалізації турботи про виробництво та турботи про людей і характер поєднання визначають типологію стилів діяльності.
Стиль управління звичайно залишається постійним у певних ситуаціях, проте при зміні ситуації можливі адаптація або зміна стилю. Запасний стиль – це той, до якого вдається керівник, якщо на нього справляють тиск, він потрапляє у напружений стан або виникає конфлікт, який не можна розв’язати вже відомим шляхом.
За умов організації конфлікти можуть виникати з будь-якого приводу, але все ж таки переважне значення мають конфлікти, викликані наявністю суперечливих виробничих та особистих інтересів у співробітників.
Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів.
Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов’язані. Кожен управлінець повинен володіти навичками всіх типів поведінки і використовувати їх згідно з відповідними ситуаціями.
Керівник, ознайомившись з поданим матеріалом, дізнається про речі, які підвищують, або, навпаки, знижують ефективність управління. Позитивний досвід, який при цьому він отримає, може сприяти зростанню його внеску в діяльність організації та підвищенню ймовірності того, що кар’єра такого керівника в організації буде успішною.
Користуючись запропонованими даними, підходячи творчо до них, керівник може з’ясувати наслідки і кінцеві результати того чи того стилю управління і вирішити для себе, які зміни важливі та необхідні для збільшення внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльност організації.