1.9. Тип управління відповідно до формули 1.9 показаний у лівому верхньому куті ГРІД. У даному випадку мінімальна турбота про виробництво (1) сполучається з максимальною турботою про людей (9). Основна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть і за рахунок виробничих показників, як це показано на прикладі висловлювань типу В.
1.1 Мінімальна турбота про виробництво, а також і про потреби працівників представлена формулою 1.1 у лівому нижньому куті ГРІД. Як випливає з висловлювань типу А, керівник, що використовує тип 1.1. затрачає лише мінімальні зусилля, необхідні для того, щоб зберегти своє місце в організації.
5.5. У центрі ГРІД приведена формула 5.5. Вона відповідає теорії «золотої середини» чи системі припущень, що забезпечують «мирне співіснування на шляху до єдиної мети». Даний тип управління орієнтований на збереження чи статус-кво існуючого положення, і його ілюстрацією є висловлювання типу С.
9.9 В правом верхньому куті ГРІД представлений тип управління 9.9, що ніби синтезує турботу про виробництво і турботу про людей. Даний тип управління створює орієнтований на досягнення мети колективний підхід, характерною рисою якого є прагнення до досягнення оптимальних результатів діяльності організації при активній участі працівників, прояві ініціативи, колективному рішенні конфліктів усіма зацікавленими сторонами, як це ілюструється висловлюваннями типу F.
Було б наївним думати, що конкретний тип управління, розкритий у ГРІД, зможе дати керівнику рецепти на усі випадки життя і гарантувати його від невдач. Ми думаємо, що керівники знають свій переважний тип управління і здатні формулювати ті протиріччя, що не вписуються в картину конкретного підходу до управління Ми прагнемо до аналізу явних поведінкових закономірностей, адекватно описуваних ГРІД.
Елементи управління коротко описуються в наступних розділах. У кожному розділі дано по шість висловлювань, що характеризують різні підходи до управління. Усі висловлювання типу А відносяться до того самого типу управління, що справедливе і для висловлювань типу В, так само, як і для всіх інших типів.
Дані висловлювання відіграють ключову роль при описі управління як процесу взаємодії людей, що працюють разом в інтересах досягнення конкретних цілей існування організації.
Ініціативність. Ініціативність виявляється у всіх випадках, коли зусилля направляються на конкретну діяльність чи на те, щоб почати визначену діяльність, якою дотепер не займалися, чи на те, щоб припинити процеси, що відбуваються, змінити напрямок зусиль чи характер зусиль. Керівник може виявляти ініціативу чи уникати прояву ініціативи в умовах, коли інші чекають від нього конкретних дій.
А. Я затрачаю рівно стільки зусиль, скільки вимагає ситуація.
В. Я починаю такі дії, що допомагають іншим і, підтримують їх.
С. Я прагну підтримувати рівномірний темп діяльності.
D. Я спонукаю себе і підлеглих до більш енергійних дій.
E. Я надаю важливого значення відданості підлеглих організації і всіляко заохочую тих, хто підтримує мою ініціативність.
F. Я починаю енергійні зусилля й інші з ентузіазмом мене підтримують.
Інформативність. Інформативність дозволяє керівнику одержувати доступ до фактів, даних чи інших джерел інформації. Якість інформованності може залежати від ступеня обґрунтованості керівника. Одні керівники можуть мати дуже розмиті уявлення про обґрунтованість і не надавати великого значення фактору інформованності. Інші керівники можуть надавати важливого значення обґрунтованості і всіляко прагнути до максимуму знань про технологічні, виробничі й інші процеси, що відбуваються.
A. Я обходжуся тими фактами, переконаннями і викладами позицій які одержую від підлеглих.
B. Я шукаю ті факти, переконання і позиції, що свідчать, що все в порядку. Прагнучи до повної гармонії, я не схильний «кидати виклик» іншим.
C. Так чи інакше я сприймаю що відбувається як те, що саме собою розуміється, перевіряючи факти, переконання і позиції підлеглих тільки у випадку виникнення видимих розбіжностей.
D. Я досліджую факти, переконання і відносини підлеглих для того, щоб контролювати будь-яку ситуацію і гарантувати себе від помилок підлеглих.
E. Я перевіряю ще раз інформацію, отриману від інших, і морально заохочую підлеглих, коли можу проконтролювати їхню позицію.
F. Я збираю інформацію і перевіряю її істинність. Я заохочую підлеглих, що висловлюють думки, відношення і уявлення, відмінні від моїх, і завжди уважно вислуховую їх. Я безупинно переоцінюю власні уявлення та інформацію, а також дані, переконання і уявлення підлеглих, прагнучи знайти істину.
Захист своєї думки. Захист своєї думки припускає заняття визначеної позиції. Керівник може мати сильні переконання, але вважати при цьому небезпечним для себе відстоювати ту чи іншу точку зору. І навпаки, керівник може уникати відстоювати свої погляди унаслідок відсутності переконань чи їх слабкості. Іноді керівник може приймати ту чи іншу точку зору, щоб встати в опозицію чи одержати яку-небудь перевагу.
A. Я керуюся власними уявленнями, однак завжди відгукуюся, коли мене про це просять. Я уникаю займати будь-чию сторону і намагаюся не розкривати своїх думок, відношень і уявлень.
B. Я враховую думки, уявлення і відношення інших, хоча і не без застережень.
C. Я виражаю думки, відношения і уявлення, не роблячи остаточних висновків, і сприймаю погляди інших критично.
D. Я захищаю свої думку, відношення і уявлення, хоча це пов'язано з запереченням поглядів інших людей.
E. Я дотримуюсь сильних переконань, але дозволяю висловлювати свої погляди іншим для того, щоб бути більш об'єктивним.
F. Я вважаю важливим виражати свої тривоги і переконання. Відгукуюся на більш здорові судження, змінюючи в даному випадку свою точку зору.
Вирішення конфліктних ситуацій. Розбіжності і конфлікти неминучі в тих випадках, коли люди висловлюють різні точки зору. В залежності від способу вирішення конфліктної ситуації конфлікти можуть відігравати роль факторів, що породжують «руйнування» або сприяють розвитку творчих і конструктивних задатків. Керівник, що здатний правильно вести себе в конфліктній ситуації і вживати заходів до усунення їх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до конструктивного вирішення конфліктної ситуації викликає зниження його авторитету в підлеглих чи навіть породжує вороже і непримиренне до нього відношення.
А. Я зберігаю авторитет чи навіть прагну до невтручання у конфліктну ситуацію.
В. Я уникаю конфліктних ситуацій, але коли вони виникають, я «згладжую гострі кути» в ім'я єдності колективу.
С. Якщо конфлікт виникає, то я намагаюся зайняти таку позицію, що влаштовує всіх інших.
D. При виникненні конфліктної ситуації я намагаюся «припинити» її або довести перевагу моєї точки зору.
E. У конфліктній ситуації я припиняю суперечки і дискусії, але висловлюю подяку підлеглим за те, що вони висловили свої думки.
F. При виникненні конфлікту я намагаюся визначити причини, що породили його, і усунути джерело конфлікту.
Прийняття рішень. Ефективність роботи організації пов'язана з типом управління через процеси прийняття рішень. Рішення може прийматися одноосібно керівником, в інших же випадках керівник може надавати право прийняття рішень підлеглим (колективна робота співробітників) і при цьому всі наявні ресурси використовуються для впровадження цих рішень у життя.
А. Я надаю іншим право приймати рішення і приймаю, як належне, всі наслідки цього.
В. Я прагну до прийняття таких рішень, що сприяють підтримці гарних відносин між працівниками і заохочую інших членів колективу приймати самостійні рішення, коли це можливо.
С. Я прагну до ефективних рішень, з якими згодні всі інші.
D. Я надаю важливого значення самостійному прийняттю рішень і рідко піддаюся впливу інших.
E. Останнє слово я залишаю за собою і щиро прагну до того, щоб мої рішення були прийнятні для інших.
F. Я надаю важливого значення прийняттю грамотних рішень, домагаючись при цьому розуміння і схвалення рішень підлеглими.
Критичний аналіз. Під критичним аналізом мається на увазі сукупність корисних методів і прийомів дослідження і рішення проблем діяльності організації, що встають перед кожним виконавцем чи колективом вцілому при виконанні ними тих чи тих функцій. Цей підхід полягає в абстрагуванні від здійснюваної діяльності чи в її перериванні з метою вивчення чи виявлення альтернативних можливостей підвищення продуктивності роботи, прогнозування й усунення таких ситуацій, що можуть привести до негативних наслідків. Виконавці можуть розглядати чи не розглядати свій робочий досвід як основу для професійного навчання, не у всіх випадках можуть починати такі дії, що знайомі їх колегам, що підтримують з ними зворотний зв'язок. Без такого навчання неможливо удосконалювати роботу співробітників у майбутньому. Навчання на основі попереднього досвіду, критичного аналізу і зворотного зв'язку є базисом для більш ефективної роботи з людьми і за участю людей
А. Я уникаю зворотного зв'язку
В. При одержанні позитивних результатів я заохочую підлеглих, але уникаю негативного зворотного зв'язку.
С. Я даю неформальні чи непрямі оцінки інформації у відношенні удосконалювання роботи, що надходить через контур зворотнього зв'язку.
D. Я привертаю увагу підлеглих до недоліків чи нездатності справитися з тим чи іншим завданням.
Е. Я реагую на результати діяльності підлеглих і розраховую на те, що вони будуть реагувати на мої зауваження, які спрямовані на поліпшення їх положення.