Трудовое законодательство содержит некоторые специальные положения, регулирующие прекращение трудового договора с инвалидами. Например, не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Если по заключению МРЭК работнику, признанному инвалидом, выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья и у нанимателя отсутствует работа, которую инвалид может выполнять без ущерба своему здоровью или если инвалид отказался от перевода на другую работу, то наниматель вправе с ним расторгнуть трудовой договор, контракт по п. 2 ст. 42 ТК.
При расторжении трудового договора, контракта в случае сокращения численности или штата работников практически всегда перед нанимателем возникает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Особую озабоченность вызывают работники, имеющие инвалидность. Статьей 45 ТК установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. В этой связи конкурировать с другими работниками инвалидам сложно, а поэтому законодатель предусматривает исключение из общего правила. Во-первых, инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Во-вторых, если в других организациях (не созданных специально для труда инвалидов) производиться сокращение численности или штата работников, то при равной производительности труда и квалификации именно инвалидам отдается предпочтение в оставлении на работе (ч. 2 ст. 45 ТК).
Таким образом, государство, заботясь об инвалидах, обеспечивает им не только равные права на труд, но и устанавливает определенные льготные положения, способствующие их активному участию в жизни общества, развитию личности и т.п.
В заключение данного вопроса следует отметить, что устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют весьма важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.
4. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ХАРАКТЕРОМ И УСЛОВИЯМИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ (ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ)
Особенности регулирования труда домашних работников предусмотрены в главе 26 ТК. Появление и необходимость особого регулирования трудовых отношений лиц, работающих у нанимателей - физических лиц, объясняется характером и условием выполнения трудовых функций, а также особенностями самого нанимателя.
Под домашними работниками понимаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ч. 1 ст. 308 ТК).
Нанимателей - физических лиц можно разделить на две группы.
К первой группе относятся граждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.
Вторую группу составляют наниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Трудовой договор с домашними работниками заключается в письменной форме и должен содержать все существенные условия для работника и нанимателя: о месте работы, трудовой функции, оплате и охране труда, дате начала работы и др. Поскольку у физического лица - нанимателя отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, то регулирование рабочего времени и времени отдыха осуществляется по соглашению сторон и является одним из обязательных условий трудового договора с домашними работниками. Так, ст. 312 ТК установлено, что рабочее время и время отдыха домашних работников регулируются по договоренности между сторонами. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов (полная норма продолжительности рабочего времени). Указанная норма является максимально допустимой. При заключении трудового договора с домашним работником эта норма может быть уменьшена, но не увеличена. Следует также иметь в виду, что правила, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (возраст, состояние здоровья), распространяются и на домашних работников.
Анализ соответствующих норм показывает, что законодательство о заключении трудовых договоров с домашними работниками содержит отдельные неточности. Так, в главе 26 ТК ничего не говорится об издании физическим лицом приказа о приеме домашнего работника на работу. Следовательно, физическое лицо-наниматель не должен оформлять прием на работу приказом. В то же время ч. 2 ст. 309 ТК обязывает нанимателя - физического лица не только оформить письменно трудовой договор, но и зарегистрировать этот договор, в местном исполнительном и распорядительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Таким образом, именно на местные исполнительные и распорядительные органы по месту жительства нанимателя - физического лица возлагается контроль за соблюдением прав и обязанностей сторон при заключении трудовых договоров с домашними работниками. Однако единый нормативный правовой акт, регулирующий ведение документации исполнительными и распорядительными органами по этим вопросам, к сожалению, отсутствует.
Исходя из компетенции исполнительных и распорядительных органов и общих правил трудового законодательства, при регистрации трудового договора с домашними работниками от нанимателя требуется предъявление паспорта (для индивидуального предпринимателя и документа, подтверждающего индивидуальную предпринимательскую деятельность), а от лица, поступающего на работу все документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 26 ТК.
Регистрация трудового договора осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров с домашними работниками. Два экземпляра зарегистрированного трудового договора возвращаются нанимателю и работнику под расписку, третий остается в органе регистрации. При этом договор регистрируется в присутствии сторон, ему присваивается номер, который соответствует его номеру в регистрационной книге, и указывается дата регистрации.
В силу ст. 310 ТК не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Домашние работники подлежат обязательному государственному социальному страхованию (ст. 314 ТК). При этом плательщиками взносов на государственное социальное страхование являются наниматели.
Ст. 311 ТК предусмотрено, что трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня. В случае нарушения условий трудового он может быть расторгнут в любое время по основаниям, предусмотренным ТК, трудовым договором, контрактом.
Из приведенной нормы усматривается, что законодатель предоставил право сторонам расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке с предупреждением об этом за три дня. При этом инициатива без объяснения причин расторжения договора, контракта может исходить как от нанимателя, так и от работника и если стороны согласны, то трудовой договор, контракт прекращаются. Кроме того, законодатель предоставил право сторонам включать в трудовой договор, контракт дополнительные основания его прекращения. Полагаем, что дополнительные основания расторжения трудового договора, контракта с домашними работниками должны быть сформулированы максимально конкретно, чтобы при их применении не возникло неясностей и двойного толкования.
В ч. 3 ст. 311 ТК установлено, что трудовой договор с внесенной в него записью о прекращении его действия представляется сторонами вместный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший данный договор. Следовательно, именно в трудовой договор, контракт стороны вносят запись о прекращении его действия и передают на регистрацию в исполнительный и распорядительный орган, в котором он зарегистрирован. Регистрирующий орган вносит соответствующую запись об увольнении работника в трудовую книжку и в последний день работы выдает ее работнику.
В государстве всегда имеются лица, которые по различным обстоятельствам не могут на равных условиях конкурировать на рынке труда, выполнять работу на производственных площадях с режимом работы организации. Именно для такой категории лиц первоначально и было предусмотрено заключение трудовых договоров о выполнении работы на дому.
Следует отметить, что изначально надомничество применялось избирательно и имело социальную задачу - обеспечить работой социально незащищенные категории населения и лиц с особыми жизненными обстоятельствами. Надомничество традиционно применялось в текстильной, кожевенно-обувной промышленности, при изготовлении изделий народного и художественного промысла, а также в агропромышленном комплексе. В последнее десятилетие характер надомничества сильно изменился. Широкое распространение получает «электронное» надомничество, распространяющееся на работников, которые трудятся по найму на компьютерах и других электронных средствах (дизайнеры, программисты, телефонисты-диспетчеры, торговые агенты, рекламные агенты, редакторы, переводчики и др.). В отношении таких категорий надомников все чаще применяется не имеющий легального определения термин «дистанционный» труд, который по ряду характеристик является более современным и точным.