Слід мати на увазі, що лише ті заходи, що зазначені в статті 147 КЗпП України, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавлення премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.
У той же час, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Так, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачено дисциплінарне стягнення позбавлення машиністів права керувати локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незмінного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року. Відповідно до статті 32 Закону України «Про статус суддів» до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення, як догана, пониження кваліфікаційного класу.
Притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності має право орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника, тобто роботодавець. Разом з тим, на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, які мають право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду). Якщо працівник займає виборну посаду, то він може бути звільнений тільки за рішенням органу, який його обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством. Отже, це правило поширюється на випадки звільнення працівника.
Таким чином, дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов'язки.
Згідно статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому слід мати на увазі, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Таким чином, роботодавець може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності протягом не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку, але не пізніше шести місяців з дня його вчинення.
При обранні виду стягнення власник або й уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку в і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу ч працівника.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (стаття 149 КЗпП України) з тим, щоб всебічно та об'єктивно розібратися з причинами цього порушення. Тому відмова від подання пояснення не позбавляє керівника права накладення стягнення, а працівника не звільняє від дисциплінарної відповідальності.
Слід відзначити, що на практиці працівник не завжди бажає дати письмові пояснення. У цьому випадку роботодавець обов'язково повинен повідомити працівника про необхідність надання письмових пояснень. У разі відмови працівника їх надати, роботодавець має скласти відповідний акт. У судовому засіданні його наявність може бути достатнім доказом виконання роботодавцем необхідних процедурних передумов застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності.
Нагадаємо, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому цілком протиправним є застосування до працівника, наприклад, за вчинений прогул, спочатку догани, а потім (до закінчення шестимісячного строку з моменту його вчинення) ще й звільнення.
Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної. Тому, якщо працівник порушенням вимог трудової дисципліни завдає шкоди майну підприємства, цілком правомірним буде притягнення працівника роботодавцем як до дисциплінарної, так і до матеріальної відповідальності. Крім цих видів юридичної відповідальності, до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.
Слід звернути увагу на те, що накладення стягнення на працівника має, в першу чергу, виховне значення. Тому недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.
У наказі про накладення стягнення має бути чітко визначено, який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник, а також мотиви застосування саме цього виду дисциплінарного стягнення. Якщо роботодавець застосував до працівника такий захід дисциплінарного стягнення як звільнення, то відповідно до статті 47 КЗпП України він повинен видати працівникові копію відповідного наказу, тобто наказу про звільнення. При застосуванні інших видів дисциплінарних стягнень роботодавець лише інформує працівника під розписку про цю обставину.
Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.
Слід відзначити, що працівник має право оскаржити прийняте роботодавцем рішення до комісії по розгляду трудових спорів або до суду. Варто вказати, що згідно статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Відповідно до статті 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Крім заходів дисциплінарного стягнення до працівника власником або уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких заходів відноситься позбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; позбавлення винагороди за загальні результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.
Відповідно до статті 152 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Трудові колективи повинні створювати обстановку нетерпимості до порушників трудової дисципліни, проявляти сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки. Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського впливу, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.
Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.
Важливе місце в зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам. Вони уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків; недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання, інвентарю, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінного ставлення особи до своїх обов'язків; самовільне використання для особистої наживи майна підприємства, транспортних засобів, техніки, верстатів, інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або неприйняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розпиття спиртних напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариського суду.