♦ совершенствовать свою квалификацию.
Основные обязанности нанимателя делятся на две группы:
♦ обязанности по обеспечению надлежащего течения процесса труда, дисциплины труда, выполнения трудового и производственного задания;
♦ создание для работников надлежащих трудовых и бытовых условий, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. [13].
Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принято характеризовать следующими общими чертами.
Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:
♦ может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки;
♦ может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом;
♦ дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков;
♦ за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. [10].
Однако правило ч. 3 ст. 199 ТК гласит о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не распространяется на так называемые «длящиеся» нарушения, когда они продолжаются, несмотря на наложенные взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировку продолжает отказываться от выезда, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим.
Правовые гарантии против необоснованного наложения взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме, довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение.
За нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.
Действующим трудовым законодательством не установлены конкретные составы нарушений дисциплины труда и соответствующие им дисциплинарные взыскания.
Различают два основных вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине характеризуется: четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.
Перечень дисциплинарных взысканий имеет необходимую ступенчатость: начиная с самого легкого взыскания -замечания, перечень постепенно усиливает тяжесть каждой последующей меры и кончается самым тяжелым -увольнением с работы.
Выбор меры дисциплинарного взыскания определяется тяжестью совершенного нарушения дисциплины труда, степенью вины работника.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) Замечание;
2) Выговор;
3) Увольнение; [2, с. 79].
Но взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, совершенный впервые, дает достаточно оснований для наложения более тяжелого дисциплинарного взыскания, а совершенный повторно, после применения более тяжелого дисциплинарного взыскания, - более легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение короткого времени или было однородным, при всех обстоятельствах дает основание к наложению более тяжкого взыскания.
Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, если они, имея дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, в течение года со дня его применения вновь нарушили дисциплину. Если дисциплинарный проступок совершен работником, являющимся членом совета предприятия или членом цехового комитета или комитета профсоюза, то вопрос о наложении на него взыскания подлежит согласованию с советом предприятия, цехкомом или профкомом. По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания.
К общим мерам морально-правового характера относятся замечание, выговор.
К специальным мерам взыскания относятся меры дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения дисциплины - увольнение. [2].
К работникам, совершившим прогул, кроме дисциплинарных взысканий применяются снижение размера единовременного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3 месяцев в организациях, где такая выплата установлена, уменьшение отпуска на число дней прогула. За прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник депремируется, ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы организации или оно не выплачивается совсем.
Увольнение - самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается, по общим правилам, только в следующих случаях: за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул без уважительных причин, а также за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, а также хищение государственного или общественного имущества.
Вопрос об увольнении за нарушение трудовой дисциплины должен решаться как с точки зрения учета интересов производства, так и с точки зрения учета интересов воспитания работников.
Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовое правоотношение работника с данным нанимателем. В связи с этим, если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто невыгодные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее невыгодные правовые последствия. Работник теряет ряд трудовых выплат и льгот, на которые он имел субъективное право или которые принадлежали бы ему по решению нанимателя, если бы трудовое правоотношение не было прервано, в частности:
♦ не выплачивается вознаграждение по годовым итогам независимо от времени увольнения в течение учитываемого года;
♦ если работник был уволен до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то производится удержание за неотработанные дни отпуска;
♦ право на трудовой отпуск на новом месте возникает только по истечении 6 месяцев работы;
♦ прерывается непрерывный трудовой стаж, дающий работнику льготы и преимущества по трудовому правоотношению.
Меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются уполномоченными должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению:
- Совета Министров Республики Беларусь в отношении работников республиканских органов государственного управления, государственных организаций, за исключением руководителей организаций, непосредственно подведомственных Президенту Республики Беларусь, должностных лиц, им назначаемых, а также должностных лиц высших органов законодательной и судебной власти;
Так, например, Совет Министров ужесточил ответственность за управление транспортными средствами в состоянии алкогольного опьянения, что касается всех граждан Республики Беларусь, в том числе и работников, чья деятельность связана с управлением транспортных средств. [6]
- Администрации Президента Республики Беларусь;
- Комитета государственного контроля и его территориальных органов в отношении лиц, деятельность которых проверяется этим Комитетом (его органами) в пределах полномочий, установленных законодательством Республики Беларусь;
- отраслевых республиканских органов государственного управления в отношении работников нижестоящих органов
- управления соответствующей отрасли (по согласованию с соответствующими местными органами исполнительной власти), а также руководителей подведомственных организаций:
- областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов в отношении работников организаций соответственно районного и областного подчинения.
8. Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий
В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе отдачи объяснения должен быть составлен акте подписями присутствующих свидетелей.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. [9].
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.