Таким образом, работодатель должен установить факт разглашения работником какой-либо из перечисленных в законе тайн. В данном случае К. был уволен лишь в связи с возможностью разглашения тайны, хотя само разглашение тайны не было установлено. Возможность разглашения тайны не указана в законе как основание к увольнению работника. В приказе об увольнении также не указано, копии каких конкретно официальных документов снял К.
Кроме того, никакого локального нормативного акта (Положения о коммерческой и служебной тайне) в ООО «БГК» не имеется; при приеме на работу К. не было разъяснено, какие сведения относятся к категории государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, а также не была предложена на подпись должностная инструкция и не был представлен список сведений, составляющих охраняемую законом тайну, к которым К. имел допуск.
Таким образом, с учетом вышеперечисленных нарушений суд посчитал увольнение К. произведенным в нарушение действующего трудового законодательства, а его исковые требования о восстановлении на работе в должности охранника с внесением записи о переводах в трудовую книжку подлежащими удовлетворению.
Поскольку увольнение истца не соответствует трудовому законодательству, суд счел возможным удовлетворить его исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в период с 5 июня 2003 г. по день восстановления на работе в сумме 54 610 руб.
Сумма рассчитана следующим образом:
4725 руб. (среднемесячная заработная плата истца) : 22 дня (количество рабочих дней в месяце) = 215 руб. (среднедневная заработная плата истца);
215 руб. × 254 дней (время вынужденного прогула истца с 5 июня 2002 г. по 8 июня 2004 г.) = 54 610 руб.
Истец К. также просил взыскать с ООО «БГК» компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако это требование удовлетворению не подлежит, т. к. компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 4725 руб. ранее была начислена истцу и находилась на депоненте, поскольку не была им получена. Таким образом, суд счел невозможным взыскать в пользу истца названную сумму, т. к. она ранее была уже начислена и препятствий в ее получении у К. не имеется.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд счел возмещение морального вреда истцу в размере 1000 руб. достаточным и соразмерным тем нравственным страданиям, которые понес истец.
Взысканию с ответчика подлежит государственная пошлина в сумме 1712 руб., исчисленная в соответствии с Законом РФ от 09.12.91 № 2005-1 «О государственной пошлине» (в настоящее время утратил силу).
Решение суда
Исковые требования К. к ООО «БГК» о восстановлении на работе, внесении записей о переводах в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить К. на работе в должности частного охранника ООО «БГК» с 5 июня 2003 г. с внесением записи о переводах в трудовую книжку.
Взыскать с ООО «БГК» в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 54 610 руб., компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб., а всего 55 610 (пятьдесят пять тысяч шестьсот десять) руб.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «БГК» государственную пошлину в доход государства в сумме 1712 руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.
«Уважаемые председатель и члены государственной аттестационной комиссии!»
Вашему вниманию представляется выпускная квалификационная работа на тему «Содержание трудового договора», выполненная под руководством.
Это тема близка каждому человеку, который находится в трудовых отношениях, так как трудовым договором регламентируется значительная часть нашей жизни – время, которое мы проводим на работе. Следовательно, очень важно, чтобы трудовой договор был составлен юридически грамотно в четком соответствии с действующим трудовым законодательством.
В современных условиях данная тема имеет особую актуальность, что предопределяется следующими факторами:
- становлением и развитием рыночной экономики;
- процессом демократизации общественной жизни;
- процессом интеграции Российской Федерации в международные отношения;
- постоянно изменяющимися экономическими и социальными условиями;
- изменением трудового законодательства.
Целью исследования данной работы является анализ содержания трудового договора, изучение его условий и особенностей с учетом проблемных моментов, имеющихся в российском трудовом законодательстве.
Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
во-первых, необходимо дать определение понятия «трудовой договор» в различных его юридических значениях, отвечающее современному уровню знаний;
во-вторых, раскрыть содержание трудового договора, охарактеризовать обязательные и дополнительные условия трудового договора с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006г. № 90-ФЗ.
в-третьих, осветить проблемные стороны условий трудового договора, подкрепленные примерами из судебной практики.
Объектом исследования дипломной работы выступает трудовое законодательство, гражданское законодательство, налоговое законодательство, практика применения трудового законодательства.
Предметом исследования является понятие и содержание трудового договора, их историческое развитие и эволюция в зависимости от смены социально-экономической и политико-правовой действительности.
На защиту вынесены следующие положения, выводы и предложения:
1. «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Данное определение закреплено в ч. 1 ст. 56 ТК РФ от 30 декабря 2001г.
2. Содержание трудового договора является изменчивой правовой категорией, постоянно эволюционирует во времени и в пространстве в результате изменяющихся экономических, политических, социальных и правовых сфер жизни. Исходя из того, предлагаю обозначить принципы определения содержания трудового договора, которыми работодатель и работник должны руководствоваться при составлении трудового договора. К таким принципам относятся:
во-первых, условия трудового договора определяются по соглашению сторон;
во-вторых, условия трудового договора должны отражать специфику условий труда данного работника;
в-третьих, в тексте трудового договора следует избегать изложения нормативных актов;
в-четвертых, условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ним;
в-пятых, условия трудового договора, устанавливаемые в договорном порядке, не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.
Считаю, что данные принципы придадут некую стабильность содержанию договора и обозначат границы законности включения дополнительных условий в трудовой договор.
3. Исследуя определение, понятие «трудовой договор» данное ч. 1 ст. 56 ТК РФ были выявлены несовершенства трудового законодательства. Исходя из этого, предлагаю следующие редакционные изменения ст. 56 ТК РФ.
1) Считаю, что следует дополнить определение трудового договора, посредством раскрытия термина «трудовая функция» путем включения следующего положения: «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы», как это сделано в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ. Тем самым привести в соответствие ст. 56 ТК РФ со статьями 15 и 57 ТК РФ и соблюсти единообразие применяемого термина «трудовая функция». Это позволит избежать подмены термина с помощью периодического употребления в нормативно – правовом акте.
Употребив в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ данное положение, законодатель нарушил закон тождества, так как не указал его в ст. 56 ТК РФ. Избежать подмену тезиса (в данном случае понятие трудовая функция) можно лишь с помощью периодического употребления данного тезиса (понятия) в нормативном акте. Подобным образом нормотворческий орган обеспечит определенность и четкость содержания нормативного акта.
4. Исследуя содержание трудового договора, в частности ст. 57 ТК РФ и материалы правоприменительной практики были выявлены проблемы связанные с неоднозначным толкованием условий трудового договора и как следствие затруднительное или неправильное применений ряда условий.
В результате проведенного исследования выявлены возможности совершенствования ряда условий трудового договора, которые можно изложить в следующей редакции.
1) Условие о трудовой функции, возможно, дополнить следующим положением: «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей с указанием квалификационных требований должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в штатных расписаниях работодателей, в нормативных правовых актах предоставляющих льготы или налагающих ограничения, в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».