Анализ системы оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ" (стр. 12 из 17)

Категории	Фактические показатели
	2007 год
тыс. руб	уд.вес, %
Управление	728	36
Учебный центр	36	1,81
Бухгалтерия	144,5	7,27
Управление биржевых операций	63	3,17
Отдел внебиржевых операций	54	2,71
Аналитический отдел	59	2,97
Управление инвестиционного консалтинга	43	2,16
Фондовый центр г. Казани	140,46	7,06
Депозитарное управление	66,5	3,34
Учетное управление	103,5	5,2
Кадрово-правовое управление	94	4,73
Отдел информационных технологий	113	5,68
Управление клиентского сервиса	75,250	3,78
Отдел маркетинга и рекламы	41	2,06
Административно-хозяйственный отдел	85,45	4,3
Отдел охраны	36	1,81
Отдел облигационных займов	106,11	5,33
Всего	1988,77	100

Среднемесячную заработную плату ЗАО ИК "Элемте" отобразим в таблице 2.3.3.

Таблица 2.3.3 Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ"

Категории	Среднемесячная заработная плата2007 год
Управление	56000 руб
Подразделения	15190 руб
Административно-хозяйственный отдел, охрана	9340 руб

Теперь сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ" с величиной прожиточного минимума в Татарстане. Сравнительные данные представлены в таблице 2.3.4.

Таблица 2.3.4Соотношение оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ" и прожиточного минимума по Татарстану

Величина прожиточного минимума	3440 руб
Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ"	20716 руб
Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума	6022

Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ЗАО ИК "Элемтэ" покрывает требования "удовлетворительной заработной платы" для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Как уже упоминалось в главе 1 дипломной работы важно различать заработную плату "номинальную" и "реальную". Для расчета реальной заработной платы применяется индекс потребительских цен. Индекс потребительских цен приведен по сообщениям Госкомстата. Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отразим в таблице 2.3.5.

Таблица 2.3.5 Реальный уровень оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"

Показатель	2001 год	2002 год	2003 год	2004 год	2005 год	2006 год	2007 год
Индекс потребительских цен	-	940	315	231	121,8	111	184,4
Индекс потребительских цен в % к декабрю 2000	100	940,00	2961,0	6839,91	8331,0	9247,42	17052,25
Номинальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ", 2000-2004 в тыс. руб; 2005-2007 руб.	14,11	129,97	443,52	1214,20	1962,2	2141,04	2346,27
Реальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ" в ценах 2000 года	14,11	13,83	14,98	17,75	23,55	23,15	13,76

В период с 2001 по 2004 год наблюдался рост реальной заработной платы работников организации, в 2004 году рост заработной платы в ЗАО ИК "Элемтэ" ненамного отставал от индекса потребительских цен в результате реальная заработная плата понизилась на 0,4 рубля.

Анализ состава фонда заработной представим в таблице 2.3.6.

Анализируя данные таблицы 2.3.6, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2006 году 2,31+23,72=26,03%. Соотношение суммы премий и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В других случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники организации воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Неполное выполнение заработной платой своих функции и, прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.

Таблица 2.3.6
Анализ состава фонда заработной платы
ПОКАЗАТЕЛИ	2006	2007
млн.руб	% к итогу	млн.руб	% к итогу
Фонд заработной платы всего	83 213,7	100	83 630,0	100
Заработная плата по сдельным расценкам	1922,236	2,31	1890,038	2,26
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам	19738,29	23,72	21551,45	25,77
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду	16309,89	19,6	17855,01	21,35
Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду	14437,58	17,35	14802,51	17,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	8404,584	10,1	6355,88	7,6
Прочие виды оплаты труда	7197,985	8,65	5829,011	6,97
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску	1298,134	1,56	1120,642	1,34

Выводы

1. В настоящее время на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" преобладают формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.

2. Как и в целом по России структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 2007 году составляет 28 %. Сумма различных премий составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы организации и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

3. Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда, с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда. В этой связи в следующей главе дипломной работы целесообразным видится анализ методики совершенствования системы оплаты труда ЗАО "Элемтэ".

ГЛАВА 3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"

3.1 Концепция и методика разработкибестарифной модели оплаты труда

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

, (3.1.1)

где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;

n — общая численность работников организации;

Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы организации и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса организации и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.