Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.
Таблица 3.2.2 Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда
| Тема занятий | Форма занятий | Кол-во учебных часов | Ведущий занятия |
| Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы | Лекция | 1 | Начальник, работник отдела |
| Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт | Лекция | 2 | Начальник отдела, работник отдела |
| Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии | Лекция-дискуссия | 2-3 | Руководители производственных подразделений организации |
| Сетка соотношений в оплате труда разного качества | Практика | 2 | Руководители подразделений |
| Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда | Практика | 3 | Работники отделов |
| Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии | Семинар-зачет | 2 | Руководители подразделений, работники отделов |
| Итого: 12-13 часов | |||
Выводы
1. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников организаций из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности организации. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это — обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.
2. Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковую зарплату. Должен действовать другой принцип: "кто хорошо работает — тот и много зарабатывает". На этой оптимистичной ноте хочется завершить дипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а, следовательно, и в жизнь человека.
Заключение
Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда ЗАО "Элемтэ" в современных рыночных условиях.
Предложенные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей.
Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и компании в целом, способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.
В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимые организацией продукцию, услуги, их качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива компании. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого сотрудника.
Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев, данная система легко воспринимается работниками организации, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.
Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно "замечание" при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: "А как же при такой оплате труда ответить на вопрос — сколько получаешь?". Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как заработаешь сам, и какие будут итоги работы организации.
Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же целесообразно было бы так: "Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива компании ЗАО "Элемтэ" в целом". Такой ответ отражает вполне нормальное состояние как трудовой мотивации сотрудника, так и его места работы, адекватное рыночным отношениям.
Расширение самостоятельности организации в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные, реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.
В современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим фактором в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.
Проведенное исследование сферы оплаты труда и ее совершенствования в ЗАО ИК "Элемтэ" на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов.
Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.
В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации предложена методика разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками организации, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает.
В предложенной дипломной работе концепции оплаты труда и его совершенствования на ЗАО ИК "Элемтэ" реализуется один из важнейших принципов современной экономики – соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий сотрудника.
Список использованных источников и литературы
Источники
Опубликованные
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Справочно-правовая система ГАРАНТ.
2. Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат, - М., 2004.
Неопубликованные
3. Годовой отчет Закрытого акционерного общества "Инвестиционная компания "Элемтэ"за 2006 год.
4. Ежеквартальный отчет Закрытого акционерного общества "Инвестиционная компания "Элемтэ" Код эмитента: 50001-K за: III квартал 2007 г.
Литература
5. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под общей редакцией Ермолович Л.Л. – Мн.: ООО "Интерпрессервис", 2007. – 135 с.
6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей редакцией Стражева В.И. – М.: Высшая школа, 2003. – 125 с.
7. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/ Под. редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 135 с.
8. Аттестация рабочих мест по условиям труда // Экономика и учет труда, 2004. - №11.- с. 18-22.
9. Белкин В. Система в которой присутствует "кнут" и "пряник". О системе оценки и стимулирования труда "РОСТ" // Человек и труд, 2005.- №4.- с. 12-30.
10. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 135 с.
11. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации //Управление персоналом. – №87, 2007 .- с.17-21.
12. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Финист, 2007. – 127 с.
13. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. – М.: Амалфея – 2007. – 155 с.
14. Бухгалтерский учет / Под общей редакцией Бабыны В.Ф. – М.: Высшая школа, 2006. – 134 с.
15. Волгин Н.А. Вечный вопрос оплаты труда // Экономика и учет труда, 2005.- №5.-с. 23-27.
16. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 321 с.