За прошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально - так и коллективно-договорного регулирования труда.
В ряде субъектов Федерации еще до принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Москве действует Закон от 22 октябре 1997 г. «О социальном партнерстве», который определяет правовые основы функционирования и развития системы социального партнерства с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений для достижения общественного согласия в г. Москве.
Аналогичные законы действуют в Московской области, Республике Татарстан и ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие распространяется на работников, работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления соответствующего субъекта в той части, в какой принятые законы не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особой актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл.3-9) и 32 статьи (ст.23-55). Положения ТК РФ полностью соответствуют международным нормам, регулирующим эти вопросы, в частности требованиям Конвенции МОТ 1948 г. № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию; Конвенции № 98 (1949 г.) о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров; Конвенции № 154 (1981 г.) и соответствующей Рекомендации № 163 о содействии коллективным переговорам и др.
Однако проблем в развитии социального партнерства в Российской Федерации осталось немало. Среди них можно выделить организационно-политические и юридические проблемы.
Самое большое организационно-политическое, да и юридическое препятствие - это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Если в советское время членами профсоюзов были более 95% работающих граждан и на каждом предприятии, в организации или учреждении действовала первичная профсоюзная организация, то теперь, напротив, нет ни одной созданной в последние годы фирмы, где действуют профессиональные союзы.
Именно поэтому коллективные договоры заключены только в 165 тыс. организаций из 3 млн зарегистрированных юридических лиц.
Новый Трудовой кодекс впервые в российском законодательстве закрепил в ст.22 не только право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к работодателю сегодня некому обращаться с предложениями о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора.
К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей), которое должно быть в правовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.
Пока же мы видим, что в Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало социально-трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст.130) предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по представлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установление режима труда. Теперь Трудовой кодекс (ст.190) гласит, что Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на «учет мнения» означает всего лишь факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительных органов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствует реализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.
В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичных профсоюзных организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на данной территории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены профсоюза.
Другой путь, который мог бы способствовать усилению защиты прав работников через систему социального партнерства - это предоставление права региональным органам по труду распространять действие основных положений коллективных договоров, заключенных в большинстве организаций на данной территории, на других работодателей, которые не имеют в своей организации коллективного договора. К таким положениям относятся прежде всего вопросы занятости, рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда.
Опыт подобных решений имеется в Германии. Еще в 1948 г. в ФРГ был принят Закон о тарифных договорах, который предоставил право Министерству труда распространять действие тарифного договора на предприятия других отраслей. Следует подчеркнуть, что для Западной Европы главным остается отраслевой уровень заключения коллективных договоров. Тарифный договор Германии может быть приравнен к отраслевому тарифному соглашению, заключаемому в России. Новый Трудовой кодекс предусмотрел возможность распространения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, на работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения (ст.48). Однако здесь речь идет об организациях одной отрасли. По нашему мнению, вполне возможно распространение, как коллективных договоров, так и отраслевых соглашений на организации, не участвовавшие в их заключении, но расположенные на определенной территории, где большинство работников охвачены действием актов социального партнерства. Такой порядок будет подстегивать работодателей к включению в систему социального партнерства и одновременно способствовать обеспечению защиты социально-трудовых прав и интересов работников, проживающих на одной территории, но занятых в разных отраслях экономики.
Социальное партнерство основывается на принципе полномочности представителей сторон. Этот принцип имеет существенное теоретическое и практическое значение. Трудно не согласиться с Н. Подшибякиной, которая пишет, что «социальное партнерство требует наличия готовых к сотрудничеству и четко структурированных сторон».
коллективный договор трудовой социальное партнерство
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.[3]
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, согласно ч. 3 ст. 45 ТК соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления являются стороной соглашения, предусматривающего полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов.[4]
Самого пристального внимания заслуживают принципы социального партнерства, под которыми необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать участники социального партнерства. О значении, которое придается этим принципам, свидетельствует тот факт, что они получили закрепление в ст. 24 ТК и нашли свое воплощение во многих нормах ТК, прежде всего в нормах части второй ТК.
К основным принципам социального партнерства, ст. 24 ТК относит:
равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;