доверенным лицам зарегистрированных кандидатов, избирательных объединений, избирательных блоков на указанный выше срок работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск по их просьбе (см. в том же Законе).
Так же законодательство устанавливает иные случаи, когда отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работникам по их просьбе. В соответствии со ст. 263 ТК РФ данный отпуск положен:
работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет;
работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.
Данным категориям работников коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Следует иметь ввиду, что отказ работодателя предоставить предусмотренный законом отпуск зарегистрированному кандидату, доверенному лицу зарегистрированного кандидата избирательного объединения, избирательного блока для проведения агитационной и иной предусмотренной законом деятельности, способствующей избранию зарегистрированного кандидата, списка кандидатов, а равно отказ работодателя освободить от работы в установленном законом порядке члена избирательной комиссии, комиссии референдума для участия в подготовке выборов, референдума влечет за собой административное наказание (см. ст. 5.7 КоАП).
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы в случаях, когда работодатель обязан это делать по заявлению работника, не лишает этого работника права обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении дополнительных отпусков к установленным для него законом другим отпускам без сохранения заработной платы.
В таких случаях вступает в силу ч. 1 ст. 128 ТК.
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется письменным заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя, в котором следует указать причину, продолжительность, даты ухода работника в отпуск и последнего дня этого отпуска.
На практике нередки случаи, когда работодатели отправляют работников в так называемые "вынужденные" отпуска в связи с возникшими экономическими, организационными трудностями в деятельности организации.
Такие действия работодателей неправомерны. Отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 128 ТК предоставляются по просьбе работника. "Вынужденные" отпуска по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены.
В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в соответствии со ст. 157 ТК (см. Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя" // Бюллетень Минтруда РФ. 1996. N 8. С. 59).
В случаях, когда по настоянию работодателя (его представителей) работники подают заявления об отпуске без сохранения заработной платы на определенный или неопределенный период (что нередко практикуется), инициатива фактически принадлежит работодателю. И в этих случаях действует закон, не допускающий предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя[30].
Подводя итог, хотелось бы отметить, что данный вид отпусков является очень важным и иногда необходимым в жизни людей, так как зачастую возникают обстоятельства, которые невозможно решить, совмещая с работой. Так же данный отпуск выполняет функции поощрения за те или иные заслуги человека перед государством (участникам Великой Отечественной войны, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы и др.) и помощи в затруднительных и жизненных ситуациях (лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, а так же при заболевании инвалида, если болезнь длится больше срока, указанного в законодательстве, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и др).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Всеобщая декларация прав человека закрепила в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Главная цель правового регулирования трудовым законодательством времени отдыха состоит, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени.
Право на отдых является конституционным правом каждого человека. Закрепляя это право, статья 37 Конституции Российской Федерации предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.
Раздел 5 Трудового кодекса призван обеспечивать реализацию указанных конституционных гарантий, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха. В Трудовом кодексе РФ закреплено понятие времени отдыха, в соответствии с которым это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:
перерывы в течение рабочего дня (смены);
ежедневный (междусменный) отдых;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
нерабочие праздничные дни;
отпуска.
Согласно ст. 121 ТК РФ в период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.
Кроме того, право на отдых также обеспечивается рядом норм, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных актах.
Вместе с тем, анализ соответствующей литературы и нормативных правовых актов позволяет сделать вывод, что тема отпусков все еще представляется неоднозначной.
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации в системе трудового законодательства об отпусках произошли определенные изменения. Но для реализации некоторых статей Кодекса необходимо принятие подзаконных актов. Например, в настоящий момент до сих пор важнейшим нормативным актом относительно ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда является Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974г. № 298/П-22.
В этот Список не раз вносились изменения и дополнения, но на сегодняшний день он все равно отстает от сегодняшних потребностей и работников, и работодателей.
В соответствии со статьей 117 Трудового кодекса новые Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда его минимальная продолжительность и условия предоставления должны утверждаться Правительством с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако, в ходе разработки и обсуждения указанного проекта нормативного правового акта со специалистами федеральных органов исполнительной власти, профсоюзов, объединений работодателей и Аппарате Правительства Российской Федерации выявились различные подходы по классификации условий труда.
Практика применения Трудового кодекса обнаружила сложности в восприятии отдельных его положений и неоднозначное их толкование. На эти обстоятельства должны били реагировать Конституционный Суд Российской Федерации и Верховный Суд Российской Федерации. Конституционный Суд Российской Федерации принял по запросам к нему ряд решений по соответствию статей Кодекса положениям Конституции Российской Федерации. Верховный Суд Российской Федерации, обобщая практику применении Кодекса, отменял несоответствующие последнему решения судов по трудовым вопросам, разъяснял, как следует толковать и применять те статьи, которые получили неоднозначное понимание. В данном отношении наибольшее значения имеет постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором в целях обеспечения правильного применения положений Кодекса при разрешении трудовых споров даны развернутые разъяснения. Значительное внимание в этом постановлении уделено вопросам ежегодных дополнительных отпусков.
Кроме того, по вопросам, не урегулированным напрямую законодательством, многие работодатели обращаются с письменными вопросами в Федеральную службу по труду и занятости, которая в соответствии со своим Положением осуществляет консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В качестве совершенствования законодательства необходимо увеличить продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, то есть внести дополнение и изменение в статью 101 ТК РФ, увеличив его от 5 календарных дней.