Статья 73 ТК РФ установлено, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, т.е. продолжении работы по определенной трудовым договором специальности, квалификации или должности. При этом не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Как видим, принимая решение об изменении существенных условий трудового договора с данным работником, работодатель обязан соблюсти два условия. Во-первых, должно иметь место изменение организационных или технологических условий труда. В то же время работодатель обязан исходить из положений п. 21 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому изменение существенных условий трудового договора допускается, если оно явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Во-вторых, работнику нельзя предлагать работу по иной специальности, квалификации или на иной должности. Такая работа, заметим, является одним из существенных условий трудового договора.
Что же касается иных его существенных условий - характеристик условий труда, его оплаты и т.д. (см. ст. 57 ТК РФ), то работодатель вправе (естественно в рамках закона) их изменить по своему усмотрению.
Работнику дается время на принятие решения по поводу предложения работодателя: о введении указанных изменений он должен быть уведомлен, поставлен в известность, работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Письменное уведомление должно исходить непосредственно от представителя работодателя, наделенного в установленном порядке полномочиями заключать, изменять и расторгать трудовые договоры. Таким представителем является, как правило, руководитель организации или уполномоченное им должностное лицо.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан также в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Если такой работы в организации нет, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Это означает, что работодатель с учетом мнения профкома, с которым он может и не согласиться, вправе вводить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом нижние границы неполного рабочего дня и неполной рабочей недели ст. 73 не установлены. Поэтому рабочее время может быть значительно сокращено, что приведет к значительному уменьшению доходов работников[30].
Если же работник отказывается от продолжения работы в условиях сокращенного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 178-180 ТК РФ).
Согласно абз. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу может быть выдано работнику также при прохождении обязательных медицинских осмотров в соответствии со ст. 213 ТК РФ.
Согласно абз. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Если работник отказывается от такого перевода, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.
В то же время отказ работника от перевода в филиал, представительство, иное обособленное подразделение, расположенные в других местностях, не является основанием для увольнения работника, если сама организация в другую местность не перемещается.
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 и ст. 83 ТК РФ).
Эти обстоятельства приводятся в ст. 83 ТК РФ.
Порядок призыва на военную службу регламентируется Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 1 апреля 2005 г. N 27-ФЗ). Основанием для увольнения работника является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, иной документ подтверждающий поступление работника на военную службу - зачисление в кадры Вооруженных Сил, поступление в военные учебные заведения.
Работник, поступающий на альтернативную гражданскую службу, представляет предписание военного комиссариата на убытие к месту прохождения альтернативной гражданской службы (постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы").
- Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83). Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 настоящей статьи, допускается если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).
Основанием для увольнения работника, выполняющего работу лица, восстановленного на работе государственной инспекцией труда или судом, служат их решения. Трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 10 ст. 77 ТК РФ.
Применяя положения п. 2 ст. 83, работодатель не должен упускать из вида, что в случаях, предусмотренных законодательством, он обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками без их обращения в суд или надзорные органы. В частности:
1. Работодатель обязан принять на прежнюю, а при ее отсутствии на другую, равноценную работу работника, уволенного в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, если его требование о восстановлении на прежней работе было заявлено в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления (п. 5 Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г.[31]).
2. Гражданам, уволенным с военной службы, устанавливаются, в том числе, дополнительные права на трудоустройство: сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы, за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"[32].
3. Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"[33].
- Не избрание на должность (п. 3 ст. 83).
Не избрание на должность является основанием для прекращения трудового договора по п. 10 ст. 77 ТК РФ - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - с работниками замещающими выборные должности. К ним относятся, например, руководители хозяйственных обществ, председатели производственных кооперативов, деканы факультетов и заведующие кафедрами в высших учебных заведениях.