Поэтому мы считаем, что понятие "условия труда", о которых говорится в ст. 56, следует интерпретировать в широком смысле. К ним относятся рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, безопасность и гигиена труда, трудовой распорядок и т.д. и т.п.
В-третьих, согласно ст. 56 ТК РФ работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Такая запись в трудовом договоре весьма актуальна для работника. Ее целесообразно вносить в каждый вновь заключаемый трудовой договор, как личное обязательство работодателя перед работником.
В ТК РФ дано определение понятия сторон трудовых отношений. Согласно ст. 20 ими являются работник и работодатель.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, работодателем директора государственного унитарного предприятия является орган государственного управления, осуществляющий правомочия собственника имущества предприятия[8].
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
- физическим лицом, являющимся работодателем;
- органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Например, представителем работодателя - акционерного общества является его генеральный директор (директор).
Вступив в трудовые отношения, работник и работодатель получают основные права, и в то же время на них возлагаются основные обязанности согласно ст. 21 и 22 ТК РФ. В этих статьях права и обязанности сторон трудовых отношений продекларированы, приведены в общем виде. Они конкретизируются в других статьях ТК РФ.
Для предпринимателя это очень выгодно, поскольку заключение таких договоров регламентируется не трудовым, а гражданским законодательством, в котором принцип диспозитивности, т.е. свободы сторон в гражданском обороте, проводится наиболее последовательно[9]. В такой договор администрация может внести практически любые условия найма работника, поэтому при поступлении на работу следует осознанно отнестись к названию договора, который подготовила администрация организации и предлагает подписать своему будущему работнику[10].
Именно сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие "трудовой договор" позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры распространяется законодательство о труде.
В тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и работником при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым. В такой ситуации трудящемуся следует исходить из того, что специфика его обязанностей по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.
Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет прежде всего ограничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.
Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие "заработная плата" применяется только в трудовых отношениях.
В свою очередь, в гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением, как это предусмотрено ст. 972 ГК, который регламентирует условия заключения таких договоров, или ценой договора (ст. 424 ГК).
1.2Содержание трудового договора
Существенные изменения внесены в правовое регулирование содержания трудового договора Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»[11].
В ст. 57 ТК РФ специально выделяются сведения, необходимые для определения сторон трудового договора, такие как фамилия, имя, отчество работника, его адрес места жительства и проч. (эти сведения ошибочно считались существенными условиями трудового договора). Подчеркнуто, что в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указывать наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение.
По-другому классифицируются условия трудового договора. Выделяются обязательные и дополнительные условия.
Среди обязательных иначе формулируется содержание и объем такого условия как "место работы", и оценивать эту поправку для работника можно как отрицательную. Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, условие о месте работы будет обязательным только в части непосредственного указания на место работы; более подробная конкретизация обязательна только применительно к одному случаю: если работник принимается для работы в структурном подразделении, расположенном в другой местности (филиале, представительстве или ином обособленном подразделении). Указание же на любое структурное подразделение - то, что сейчас требует ТК РФ - Федеральным законом признается дополнительным уточняющим условием. Такое изменение, скорее всего, понизит уровень прав, установленный в настоящее время ТК РФ. В настоящее время норма ТК РФ существеннее влияет на возможности работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, а именно влияет на правовую квалификацию действий работодателя, будет ли оно признаваться переводом, требующим согласия работника, или перемещением, не требующим согласия работника.
Отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения и (или) условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно.
Помимо обязательных условий, стороны могут определить в трудовом договоре дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
Таким образом, мы видим, что указание в трудовом договоре места работы как обособленного структурного подразделения является обязательным условием договора, а указание структурного подразделения, не являющегося обособленным, переходит в разряд факультативных условий. В отличие от большинства изменений, сделанных исключительно в интересах работника, эта поправка представляет определенное удобство для работодателя, так как дает ему возможность по своему усмотрению перемещать работника без согласия последнего из одного подразделения в другое, что, в сущности, диктуется производственной необходимостью и потому никак не может быть признано произволом работодателя.