Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Эта норма введена ТК РФ, в КЗоТ РФ такой нормы не было[22]. Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника:
- трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором;
- либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня. Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Так следует из текста аб. 1 ст. 61 ТК РФ. Это может поставить работника в затруднительное положение.
Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса - вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе - зависит только от работодателя или его представителя.
В ст. 61 ТК РФ есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.
ТК РФ возлагает на работодателя определенные обязанности по отношению к работнику после заключения трудового договора. Во-первых, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60).
Это своего рода гарантия соблюдения трудовых прав работника, запрещающая работодателю требовать от него выполнения работы, не указанной в трудовом договоре[23]. Однако такая гарантия не абсолютна. ТК РФ и иными федеральными законами согласно ст. 60 могут предусматриваться случаи, при которых у работодателя возникает право не просто требовать, но даже обязывать работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором.
Во-вторых. По письменному заявлению работника работодатель обязан в срок не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (приказа о приеме на работу, приказах о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии этих документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).
2.3Перевод на другую работу
Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя регламентируется главой 12, ее ст. 72-76 ТК РФ.
- Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.
- Перевод работника по инициативе работодателя на постоянную работу в другую организацию.
- Перевод работника по инициативе работодателя на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.
Все эти переводы допускаются только с письменного согласия работника. Заметим, что действия работодателя, предлагающего работникам изменить существенные условия заключенных с ними трудовых договоров, не противоречат ТК РФ.
Согласно его ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В аб. 1 ст. 72 ТК РФ приводятся три именно таких случая, т.е. предусмотренных ТК РФ.
На это обстоятельство обратил внимание ВС РФ в своем постановлении от 28 декабря 2006 г. №63. Сославшись на содержание ст. 60 и 72 ТК РФ, Суд разъяснил, что переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. При этом ВС РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В связи с изложенным нельзя не отметить, что ВС РФ внес поправку в текст абз. 1 ст. 72 ТК РФ, в котором допущена неточность - трудовая функция работника не отнесена к существенным условиям трудового договора. В аб. 1 говорится об изменении трудовой функции или изменении существенных условий трудового договора. Суд уточнил: изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.
-Изменение существенных условий трудового договора (абз. 2 ст. 72) предусмотрено в обязательном порядке в отношении работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы. Работодатель обязан с согласия такого работника перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода или отсутствии в организации соответствующей работы работодатель увольняет работника по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
В абз. 3 ст. 72 декларируется, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника на перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.
ВС РФ разъяснил, что в случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Сказанное свидетельствует, во-первых, о том, что перемещения работника внутри организации в указанных в абз. 3 ст. 72 ТК РФ случаях без его согласия допускается, если при этом не нарушаются (не изменяются) существенные условия его трудового договора.
Во-вторых. Работник заинтересован в том, чтобы в его трудовом договоре было указано подразделение самого низкого уровня, в котором ему предстоит работать. Если запись о подразделении внесена в трудовой договор, то перевести работника в дальнейшем в другое подразделение будет возможно только с его письменного согласия. Что же касается работодателя, то ему подобные уточнения в трудовых договорах затрудняют перераспределение работников внутри организации, когда это вызвано производственной необходимостью.
Работник должен иметь в виду это обстоятельство и настоять на своем, сославшись на положения ст. 57 ТК РФ. Согласно ст. 57 к существенным условиям трудового договора, т.е. к тем условиям, которые включаются в него в обязательном порядке, относится место работы (с указанием структурного подразделения).
В ст. 74 ТК РФ приводятся чрезвычайные обстоятельства, при возникновении которых работодатель вправе временно перевести работника (работников) на не обусловленную трудовым договором работу. Такой перевод допускается для предотвращения:
- катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
- несчастных случаев;
- простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
- уничтожения или порчи имущества;
- а также для замещения отсутствующего работника.
ВС РФ в своем постановлении от 28 декабря 2006 г. №63 дал подробное разъяснение по порядку применения положений ст. 74 ТК РФ. В частности, Суд, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29. 1930 г. о принудительном или обязательном труде и ст. 4 ТК РФ, разъяснил условия, при которых допускается перевод работников на не обусловленную трудовым договором работу для:
- предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
- предотвращения уничтожения или порчи имущества;
- замещения временно отсутствующего работника.
Временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в указанных случаях может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда неприятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям[24].