В обоих вышеуказанных случаях заявители Н.Г. Смирнов и А.А. Антонов, оспаривая конституционность положения части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, обратились с жалобами в Конституционный Суд Российской Федерации, в которых указывали на нарушение их прав, гарантированных статьями 15 (часть 4), 37 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.
Отказав в принятии к рассмотрению жалоб в заседании Конституционного Суда Российской Федерации на основании ч. 2 ст. 40 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный суд 19 февраля 2004 г. по заявлениям Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова вынес определения N 54-0 и 55-0, в которых указал, что оспариваемое Н.Г. Смирновым и А.А. Антоновым положение части 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 г., само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в ст. 37 (части 2) Конституции Российской Федерации. Тем самым Конституционный Суд РФ признал все положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие основания и условия перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, по производственной необходимости соответствующими Конституции РФ и общепризнанным принципам и нормам международного права[34].
Между тем, ни в решениях Конституционного Суда РФ по данным жалобам, ни в решениях Федеральных судов РФ, рассмотревших по существу эти трудовые споры, не высказано суждений о несоответствии положения ст. 74 ТК РФ, закрепившего возможность перевода работника на другую работу для предотвращения простоя, пункту «б» ст. 1 Конвенции 105, относящему к принудительному труду также труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.
При рассмотрении заявлений и жалоб Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова судебными инстанциями и Конституционным Судом РФ оставлено без внимания и важное положение норм международного права о том, что перевод работника по производственной необходимости возможен лишь в условиях чрезвычайного положения.
В результате оказалось, что перевод квалифицированного работника на другую, неквалифицированную работу, связанную с уборкой производственных помещений, расценен как производственная необходимость по предотвращению простоя. Такую ситуацию и толкование российского закона на предмет его соответствия международному праву вряд ли можно признать логичным.
Реализуя конституционный принцип охраны труда, законодатель установил ограничение продолжительности рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник, прежде всего, должен исполнять свои трудовые обязанности.
В соответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовым кодексом и иными федеральными законами для определенных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Подразумевается, что нормальная продолжительность рабочего времени является оптимальной временной (ударение на последнем слоге) мерой труда, не только обеспечивающей за ее пределами восполнение затрат трудовой энергии, но и адекватно соответствующей размеру справедливой заработной платы, достаточной для достойного существования не только самого работника, но и его семьи. Имеется в виду, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени требует дополнительной компенсации в виде повышенной заработной платы, предоставления дополнительного времени отдыха и т.п.
Такие компенсации закреплены в нормах, содержащихся в различных институтах трудового законодательства, например: Рабочее время, Время отдыха, Заработная плата и др.
Системный анализ правовых норм, регулирующих в совокупности условия труда работника, позволяет выявить в отдельных случаях правоотношения с элементами, сходными с использованием принудительного труда.
Так, в разделе «Рабочее время» законодатель подразделяет работу за пределами нормальной продолжительности на работу, производимую:
по инициативе работника (совместительство);
по инициативе работодателя (сверхурочная работа);
в качестве особого режима работы в статье 101 ТК определен ненормированный рабочий день, предусматривающий при необходимости возможность по распоряжению работодателя эпизодического привлечения отдельных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Из содержания главы 21 ТК РФ «Заработная плата» усматривается, что в соответствии со статьей 152 ТК РФ работа по совместительству оплачивается, как обычно, в одинарном размере в зависимости от проработанного времени или выработки. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Нельзя не заметить, что при одинаковой продолжительности работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплата труда и компенсация в иной форме за внеурочный труд производятся по-разному, что не отвечает принципам социальной справедливости и охраны труда.
Дифференцируя работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в зависимости от того, по чьей инициативе она производится, на совместительство (по инициативе работника) и сверхурочную работу (по инициативе работодателя), законодатель вместе с тем ограничивает ее продолжительность. В частности, в статье 98 Трудового кодекса, регламентирующей работу по совместительству, установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Аналогичная норма содержится и в статье 284, ограничивающей продолжительность рабочего времени на условиях совместительства.
Наряду с этим, ст. 99 ТК РФ ограничено применение сверхурочных работ для каждого работника четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120-ю часами в год.
Таким образом, нормы, содержащиеся в ст.ст. 98, 99 и 284, можно рассматривать как аддитивные, в целом гарантирующие запрещение любой работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, независимо, по чьей инициативе (работника или работодателя) производится работа. Иными словами, названные нормы, закрепленные федеральным законом, являются гарантией ограничения продолжительности рабочего времени работника 56 часами в неделю в любых случаях.
Превышение продолжительности рабочего времени сверх 56 часов в неделю, то есть работа во внеурочное время, не может рассматриваться иначе как одна из форм принудительного труда, поскольку, независимо от инициативы сторон трудового правоотношения, такая работа производится за пределами установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени.
Характерной особенностью трудового права является то, что регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений, входящих в предмет данной отрасли, осуществляется как непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и в договорном порядке путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Приоритет в регулировании трудовых отношении и иных непосредственно связанных с ними отношений принадлежит законодательному (императивному) регулированию. В частности, в части второй статьи 9 ТК РФ закреплено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Как уже было отмечено выше, требования нормативных положений, содержащихся в статьях 91, 98, 99 и 284 ТК РФ запрещают работу, общей продолжительностью превышающую 56 часов в неделю. При этом, естественно, должна учитываться как продолжительность работы по основному месту работы, так и продолжительность работы по совместительству (суммарно по всем местам работы по совместительству). Соответственно, заключение трудового договора о работе по совместительству за пределами 56-часовой рабочей недели недопустимо. Однако такое утверждение можно назвать сугубо теоретическим, поскольку подсчитать общую продолжительность рабочего времени работника по всем его местам работы, да еще включая сверхурочную работу, практически никто не сможет, кроме самого работника да очень усердного представителя органа надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Поэтому можно сказать, что такие формы использования принудительного труда практически остаются невыявленными, за исключением случаев, когда сам работник не заявит об этом.
Кроме того, при анализе норм трудового права можно выявить нормативные предписания, допускающие использование принудительного труда, обусловленное дефектными нормами подзаконных актов, явно противоречащими нормам Трудового кодекса.