Так, исходя из вышеизложенной предельно допустимой нормы продолжительности рабочего времени, проанализируем некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. В соответствии со статьей 350 ТК РФ законодатель установил для этой категории работников сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю.
Наряду с этим частью второй ст. 350 ТК РФ установлено, что медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Однако, в любом случае, о чем говорилось выше, норма рабочего времени, включая внеурочное время (в том числе, совместительство), не может превышать 56 часов в неделю.
Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813[35] установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю. Таким образом, данные нормы противоречат общей норме статьи 284 Трудового кодекса РФ, закрепившей, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.
Представляется, что в соответствии с частью четвертой статьи 5 Трудового кодекса РФ нормы продолжительности работы по совместительству, установленные постановлением № 813, должны быть приведены в соответствие с нормами статей 98, 282, 284 и 350 ТК РФ как противоречащие им.
Говоря о нормативно допускаемых формах трудовых правоотношений с элементами принудительного труда, нельзя не коснуться вопроса заключения трудового договора на определенный срок (срочных трудовых договоров). Как в статье 17 КЗОТ, так и в статье 58 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Однако, следует заметить, что в КЗОТ РФ не было статьи, определяющей конкретные случаи, в которых допускалось заключение срочных трудовых договоров. В статье 59 Трудового кодекса РФ фактически дан конкретный, но не исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Законодатель назвал 19 таких случаев, предусмотрев возможность и иных случаев, установленных федеральными законами. Анализируя предусмотренные в статье 59 ТК РФ случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров, нельзя не заметить, что некоторые из них не отвечают требованиям трудового законодательства, предъявляемым к условиям заключения срочного трудового договора.
Более того, следует констатировать, что ранее в статье 17 КЗОТ РФ в числе условий, допускающих возможность заключения срочного трудового договора, предусматривалась обязанность учитывать также интересы работника. В статье 58 ТК РФ учет интересов работника при заключении срочного трудового договора по непонятным причинам не предусмотрен. Представляется, что в настоящий период актуальность сохранения стабильности трудовых правоотношений не только не утратила своего значения, а даже возросла, в связи с чем учет интересов работников должен не исключаться, а, напротив, - иметь приоритетное значение при заключении срочного трудового договора.
Несостоятельность применения норм КЗОТ, ограничивающих срок трудового договора возрастными особенностями работников, можно было наблюдать на примере пункта 1 статьи 33 КЗОТ РФ, который был отменен как неконституционный.
Однако среди случаев, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора, в статье 59 ТК РФ предусмотрено заключение таких договоров с пенсионерами по возрасту. Представляется, что основания ограничения трудовых правоотношений, также являясь неконституционными, противоречат нормам и принципам международного права. В частности, из статьи 5 Европейской хартии об основных социальных правах трудящихся прямо и однозначно вытекает принцип бессрочности трудовых правоотношений пожилых трудящихся, являющийся существенным условием найма на работу.
В Рекомендации МОТ от 23 июня 1980 г. № 162 о пожилых работниках также недвусмысленно сказано о том, что каждый Член Организации в рамках национальной политики, направленной на содействие равенству обращения и возможностей для работников, независимо от их возраста и в рамках законодательства и правил и практики в этой области, должен принимать меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий.
Представляется, что установление существенных условий трудового договора (ограничение его сроком) исключительно только по возрастному признаку является существенным нарушением трудовых прав этих работников. Видится здесь и элемент принудительного труда, выражающийся в нормативном принуждении к условиям срочного договора, без гарантий стабильности трудовой занятости.
Аналогичным образом нельзя признать обоснованным возможность заключения срочного трудового договора со следующими категориями работников:
с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами, работающими в данной организации по совместительству.
На наш взгляд, представляется, что ограничение права на заключение трудового договора на неопределенный срок и предоставление работодателю права заключать со всеми названными категориями работников срочный трудовой договор должно рассматриваться не иначе как мера дискриминации по признакам социальной принадлежности. А в соответствии со ст. 4 ТК РФ выполнение такой работы должно рассматриваться как одна из форм принудительного труда, осуществляемого в качестве меры дискриминации. Проще говоря, работник ставится в условия, не соответствующие его волеизъявлению, а работодатель наделяется субъективным правом уволить работника по истечению срока трудового договора, определенного работодателем, без соблюдения гарантий, установленных трудовым законодательством (право на бессрочные трудовые правоотношения, на выплату выходного пособия и т.п.).
Преамбула ст. 59 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, однако сам факт заключения срочного договора не всегда свидетельствует о фактическом волеизъявлении работника на заключение такого договора. Ведь работник зачастую вынужден соглашаться на условия работодателя из-за безысходности (нуждаемость в зарплате, отсутствие другой работы и др.). В жизни приоритетом в заключении или незаключении срочного трудового договора обладает всегда работодатель. Работник же нередко лишен права реализовать свою инициативу и свое волеизъявление и заключить тот или иной вид трудового договора. Слово «может» всегда дает возможность именно работодателю поступать по своему усмотрению, а при заключении срочного трудового договора ставит работника в вынужденное положение.
Эти и многие другие аналогичные нормативные конструкции российского трудового законодательства, позволяющие возникать на практике правоотношениям, несущим в себе потенциал активного развития различных форм принудительного труда, представляется нам очень опасной тенденцией в современном трудовом праве. Мы полагаем, что здесь проблема состоит не только в законодательном совершенствовании трудового законодательства, хотя, безусловно, принятие законов в сфере регулирования труда отнесено к исключительной прерогативе законодателя. Нам бы хотелось привлечь внимание российских судей к этой проблеме. Применение российского законодательства, в том числе и норм трудового права, в конституционно адаптированном смысле в соответствии с нормами и принципами международного права - это уже их возможность. Не случайно мы привели примеры из судебной практики, когда судьи не увидели в переводе без согласия работника элементов принудительного труда, который в России запрещен. Мы надеемся, что система аргументов, приведенных в нашей сегодняшней статье, поможет правоприменителю по-другому посмотреть на сущность этих трудовых отношений. Возможно, и Конституционный Суд РФ сможет возвратиться к данной проблеме, поставленной в жалобах граждан.
Не решив эту проблему, мы рискуем все в какой-либо непредвиденной ситуации «производственной необходимости» работодателя оказаться вместо своего рабочего места, на которое мы нанимались (к примеру, квалифицированного специалиста), на уборке территории или ремонте, подготовке к «проверке» служебных помещений, пусть всего сроком на один месяц, но без нашего согласия и с реальной угрозой увольнения при отказе от такого перевода.
Конституция РФ в ст. 37 провозгласила принцип свободы труда, который соответствует праву каждого человека способно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Такая свобода, прежде всего, означает право каждого трудоспособного гражданина выбирать, использовать ли свои способности к труду или вообще отказаться от такой возможности. Чтобы труд стал свободным, в нем должны присутствовать элементы личной моральной или материальной заинтересованности трудящегося индивидуума в результатах своего труда. При отсутствии заинтересованности индивидуума в результатах своего труда у нас есть все основания не считать такой труд свободным, а рассматривать его как принудительный.