Законность прекращения контракта в связи с истечением срока зависит от законности его заключения.
Суды обоснованно признавали законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности, поскольку гарантии, установленные ст. 58 ТК, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение договора в связи с истечением срока таковым не является.
Как уже отмечалось, каждая из сторон, заключивших договор, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Форма предупреждения нанимателя о продлении трудового договора либо его прекращении должна быть письменной. Например, это может быть резолюция о согласии уполномоченного должностного лица на заявлении работника с просьбой о продлении договора и его сроке; проект нового трудового договора, где указан его срок, и уведомление работника об обсуждении его на собрании трудового коллектива, заседании профкома; письменное уведомление нанимателя, в котором работнику сообщается не только о решении нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, но и мотивы такого решения (что идеально).
На практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства, если наниматель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, либо известит, но менее чем за две недели, и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника. Однако неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения. Согласно ст. 58 ТК нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.
Судебная практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.
Однако в любом случае суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.
Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 58 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст. 59 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.
В связи с тем, что на практике имели место случаи, когда наниматели производили увольнение на следующий рабочий день, если срок договора истекал в выходной день, Верховный Суд РФ разъяснил, что договор прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.
Анализ судебной практики 2
По общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Лишение работника такого права предопределено, прежде всего, особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора.
Статья80ТК определяет условия досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника, ч.1 которой звучит следующим образом: "Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам".
Приведенный в ст.80ТК перечень обстоятельств, признаваемых уважительными причинами, при наличии которых работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и "по другим уважительным причинам".
В силу сложившихся подходов в судебной практике уважительными причинами признаются:
· выход на пенсию;
· направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;
· избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;
· необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом Iгруппы;
· зачисление на дневную форму обучения в учреждение, дающее получение высшего, среднего специального, профессионально- технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;
· радиоактивное загрязнение территории;
· беременность женщины;
· наличие трех и более детей, не достигших 16лет (учащихся, не достигших 18лет), и др.
К документам, подтверждающим уважительность причин увольнения, относятся медицинское заключение (если требование расторгнуть трудовой договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет), справка медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) (при необходимости ухода за инвалидом I группы), справка- вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и т.п.
При расторжении трудового договора по ст. 80 ТК уважительность причины оценивает наниматель. В случае несогласия нанимателя с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, спор разрешается уполномоченными органами— комиссией по трудовым спорам и судом. Из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.
ПРИМЕР
В исковом заявлении Суворова Н. А. указала, что 9 августа 2004 г. обратилась к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении трудового договора по ст. 80 ТК в связи с нарушением условий контракта, ссылаясь на продолжительность рабочего дня более 8 часов, необходимость работы в выходные дни и дежурства на предприятии во внерабочее время, непредоставление трудового отпуска. Датой увольнения истица просила считать 12 августа 2004 г. С этого дня она не вышла на работу, выехав на отдых с семьей за пределы республики.
Поскольку Суворова Н. А. 13 августа 2004 г. отсутствовала на работе без уважительной причины, она уволена за прогул. Наниматель не установил оснований для расторжения контракта по ст. 80 ТК.
Решением суда Заводского района г. Минска от 21 октября 2004 г. в иске Суворовой А. об изменении формулировки причины увольнения по ст. 80 ТК отказано.
Решение мотивировано тем, что у истицы отсутствовали основания для досрочного расторжения контракта по ст. 80 ТК. С. работала в должности секретаря-референта с ненормированным рабочим днем, поэтому учет дополнительного времени работы более 8 часов в табеле не велся. Выполнение общественной нагрузки, как, например, посадка цветов, уборка территории по выходным дням, не входило в должностные обязанности истицы, она имела право отказаться от выполнения таких работ, а действия нанимателя обжаловать.
Дежурство истицы на предприятии не является нарушением условий контракта, т.к. оно организовывалось в целях обеспечения сохранности имущества предприятия. За дежурство предоставлялись отгулы.
Суд установил, что в предоставлении отпуска истице было отказано, поскольку согласно графику ее трудовой отпуск запланирован на ноябрь, а истица просила о его предоставлении с 5 августа 2004 г.
Оставление истицей работы и убытие в отпуск расценено нанимателем как прогул без уважительной причины. У нанимателя действительно имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 80 ТК, поэтому в иске Суворовой Н. А. отказано.
Особое место среди возможных причин, влекущих расторжение срочного трудового договора по ст.80ТК, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Если, по общему правилу, оценку уважительности причин, приводимых работником, дает наниматель, а в случаях спора— комиссия по трудовым спорам (КТС) и (или) суд, то согласно ч.1 ст.58ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Это означает, что несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требование работника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов— предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.
Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта.