При разработке концепции Трудового кодекса надо еще раз обсудить вопрос о представительстве интересов работников. Традиционно сложившаяся система, при которой оно как бы автоматически закреплялось только за профсоюзами, требует критического подхода и тщательного анализа. Механическое перенесение опыта других стран, имеющих иные формы представительства, также не может быть признано корректными. Правовое регулирование представительства интересов работников зависит от его целей. Естественно, на законодательном уровне должны вырабатываться соответствующие механизмы его реализации. Профсоюзы же должны быть лишены права "вето" при решении вопроса об увольнении работников (это проблема государства, обязанного установить для таких ситуаций значительно более высокий уровень компенсационных выплат). Однако консультации с ними необходимы! В трудовом законодательстве должны быть также закреплены вопросы трипартизма и социального партнерства на разных уровнях.
Принципиальными являются вопросы о соотношении регулирования трудовых отношений на федеральном и региональных уровнях, а также о единстве и дифференциации трудового права (как способа учета специфики отдельных специальностей, отраслей, регионов и т.п.).
И последнее. Закрепляя в трудовом законодательстве конституционный принцип приоритета международно-правовых норм над национальными, необходимо поэтапно подтянуть уровень последних до международного.
Появлению на свет нового Трудового кодекса, по моему мнению, препятствует нерешенность двух основных вопросов - определение границ и пределов усмотрения сторон при заключении трудового договора и сферы действия самого трудового права. Должно ли оно в современных условиях распространяться на всех работников, независимо от организационно-правовой формы хозяйствования, т.е. и на работающих, участвующих в отношениях собственности, или только на наемных работников?
Трудовое право, как известно, отпочковалось от гражданского как отрасль, регулирующая трудовые (и некоторые тесно с ними связанные) отношения, складывающиеся в совместном труде, предполагающие обязательное соблюдение работником дисциплины, установленных нормативов, правил охраны и безопасности труда, а также установленные и закрепленные государством социальные и трудовые льготы.
Однако сегодня, когда частная собственность вытесняет государственную, старый КЗоТ не способен, как прежде, регулировать трудовые отношения. Поэтому его то и дело пытаются заменить Гражданским кодексом, который практически оправдывает любую сделку, если она совершается по соглашению сторон без учета того, что работник экономически вынужден принять любые условия. Так, появились трудовые договоры с включенными в них условиями уплаты штрафов за нарушения трудовой дисциплины, повышенная по сравнению с законом материальная ответственность и, наконец, отказы женщин-работниц от функции деторождения.
Большинство ученых-трудовиков прекрасно понимает; далее эта практика может привести к серьезным ущемлениям нрав работников и к непредсказуемым конфликтам. Поэтому с разработкой концепции КЗоТа надо спешить.
Что этому мешает? Прежде всего неопределенность сферы действия трудового права. Большинство моих коллег из числа ученых-трудовиков считает: оно должно регулировать все трудовые отношения, независимо от вида организации и формы собственности, на основе которой она создана. Однако одни полагают, что в этом случае трудовое право должно содержать нормы, отражающие особенности соединения трудовых и имущественных отношений (ибо они есть), так как последние не могут не отражаться на содержании первых. Другие отрицают дифференциацию норм трудового права, утверждая, что соседство двух правоотношений (трудовых и имущественных) между одними и теми же субъектами не порождает особенностей в содержании характера труда, его условий и тд. Они могут и должны регулироваться отдельно - трудовым или гражданским правом. Поэтому, по их мнению, Кодекс законов о труде должен распространяться на всех работников, "включая членов, участников и лиц, работающих по трудовому договору".
Однако в проекте КЗоТа 1994 г. не было ни одного раздела, касающегося дифференциации правового регулирования "работающих собственников" (т.е. работников различных корпоративных организаций, вложивших свои средства в их имущество).
Итак, почему именно трудовое право должно регулировать все трудовые отношения, в том числе складывающиеся в товариществах, кооперативах и корпоративных организациях? Прежде всего не надо забывать, что эти организации, закрепленные в ГК РФ, являются не только субъектами собственности (категория, которая, безусловно, входит в сферу гражданского права), но и - работодателями. Считать, что они создаются только для извлечения прибыли, а не для развития общественного производства, - серьезная ошибка. Лишь в законе о сельскохозяйственной кооперации, принятом в декабре 1995 г., упомянуто, что кооперативы создаются для совместной производственной деятельности. Ни в ГК, ни в Законе об акционерных обществах, ничего подобного нет.
Но имеются ли на самом деле особенности, обусловленные участием в отношениях собственности работающих, и каковы они? Или действительно все их трудовые отношения следует регулировать одинаково, наравне с наемными работниками (заключившими трудовой договор, но не включенными в отношения собственности)?
Начнем с индивидуального предпринимательства. Следует ли государству определять лицу, занимающемуся подобным делом, размер оплаты труда или величину отпуска? Думаю, что кроме как отрицательным ответ на этот вопрос быть не может. Единственное, что должно будет сделать государство, - это включить указанную работу в трудовой стаж.
А если не один, а несколько человек, вложив свои средства) создали хозяйственное товарищество, какой в этом случае будет роль государства? Безусловно, похожей на участие в правовой регламентации первой ситуации.
Не случайно, а закономерно поэтому содержание ст.37 Конституции РФ, в которой сказано, что каждый гражданин имеет право на отдых. Впервые на конституционном уровне законодатель устанавливает различие и связывает указанное право только с теми, кто работает по трудовому договору. Учредителям же, совладельцам, организовавшим производство на свои собственные средства, в отличие от наемных работников, государство не гарантирует указанных в ст.37 прав, и это естественно. Оно не должно вторгаться в отношения собственности. Учредители и совладельцы должны самостоятельно решать многие вопросы. Объем госгарантий должен здесь быть совершенно иным и, безусловно, отличаться от положенного наемному работнику, не участвующему в отношениях собственности.
Сказанное не означает, что в учредительных документах ТОО или АО не может быть закреплен ряд отдельных норм трудового законодательства, распространяющихся на членов корпоративных организаций, например, права на тот же ежегодный оплачиваемый отпуск. По их общему решению это вполне возможно. Но одинаковых гарантий, императивных норм для всех работающих государство устанавливать не должно.
Вопрос о социально-экономической роли государства в рыночных условиях, как видно, совсем непростой. Однако соотношение между централизованным и локальным регулированием должно быть изменено в пользу последнего. Совладельцы ("работающие собственники") многие вопросы должны решать сами, в рамках учредительных документов. Кстати, при их регистрации органы, ее осуществляющие, не требуют обязательного закрепления в этих актах регламентации трудовых и имущественных отношений, в результате чего и создается правовой вакуум, приводящий потом к конфликтам.
Именно государство определяет, что должно устанавливаться им, а что относиться к компетенции самих совладельцев. Вмешательство государства в регулирование трудовых и социальных отношений должно быть ограничено, однако нельзя отдавать этот процесс и на откуп рынку, ибо, как свидетельствует мировой опыт. сам по себе он не способен создать людям надлежащую социальную защищенность. Следует также иметь в виду, что разная степень включения в отношения собственности должна отражаться и на величине объема гарантий, установленных государством, которое, не вмешиваясь в отношения собственности, должно содействовать тем, кто нуждается в социальной защите.
С учетом этого следует говорить не только об особенностях правового регулирования труда лиц, включенных в эти отношения, по сравнению с наемными работниками, но и о более детальной дифференциации в рамках отдельных видов организаций, обусловленных разными формами собственности.
В отличие от тех, кто работает по найму, т.е. на основании трудового договора, на всех других, в том числе собственников, работающих в хозтовариществах и обществах (кроме акционерных, о них - особо), должны распространяться нормы о включении времени работы в трудовой стаж, выплате пособий по соцстрахованию, безработице и пенсий (при условии перечисления взносов в соответствующие фонды), по охране труда (в том числе для женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью), об обязательном надзоре и контроле за соблюдением указанных правил, о порядке рассмотрения трудовых споров, об обязательном представлении необходимых документов при выполнении работ, требующих специальных свидетельств и дипломов, а также нормы, касающиеся признания лица безработным и его правового статуса.
Положения же КЗоТа о минимальной зарплате, продолжительности ежегодно оплачиваемого отпуска, размерах компенсации за переработку сверх нормального рабочего времени, показателях и условиях премиальных и некоторых других выплат, будучи обязательными для наемных работников во всех товариществах и обществах (кроме акционерных), должны носить для "работающих собственников" лишь рекомендательный характер. Хотя при соответствующем закреплении в учредительных документах ТОО они могут стать и обязательными.