Особое место (после внесения соответствующих изменений в закон "О коллективных договорах и соглашениях" с указанием реальных субъектов, которые могут заключить эти соглашения) должны занять нормы, регулирующие представительство наемных работников и "работающих собственников".
И наконец, в Трудовой кодекс должны быть включены нормы гражданского и административного законодательства, регулирующие отношения государственных служащих, работников органов внутренних дел и директоров АО (так же, как и членов коллегиальных исполнительных органов), с которыми заключаются договоры, включающие права и обязанности указанных субъектов по трудовому правоотношению.
Теперь о работниках акционерных обществ. Первый этап приватизации - акционирование на основе ваучеров - привел к тому, что в АО не только сохранился контингент работающих по трудовым договорам, но и их трудовые отношения регулируются трудовым законодательством. Вместе с тем, акционер включен и в отношения собственности.
Статья 235 КЗоТ закрепляет права трудовых коллективов всех организаций, независимо от формы собственности, а закон "Об акционерных обществах" - права общих собраний акционеров (и в том числе работающих) в решении целого ряда производственных и имущественных вопросов. Кроме того, закон "О коллективных договорах и соглашениях", также закрепляющий возможность заключения коллективных договоров в организациях разных форм собственности, порояздает вопрос: кто же будет сторонами этого договора в акционерном обществе? Наемные работники, не имеющие акций, или работники-акционеры (ведь интересы тех и других существенно разнятся)? И кто будет заключать договор со стороны работодателя? Пока эти и другие жизненные вопросы остаются без ответа.
Говоря об определении сферы действия трудового права в акционерных обществах, нужно учитывать то, что АО - это особая форма организации. Свобода отчуждения акций приводит к тому, что акционерное владение характеризуется так называемой дисперсной структурой. В условиях "распыленности" акций реальным воздействием на управление акционерными обществами обладают только владельцы контрольных пакетов акций. И в больших по численности обществах величина последнего может быть не столь уж значительной.
Так, в корпорации "Америкэн телефон энд телеграф", которая насчитывает более 2 млн. акционеров, контрольный пакет не превышает 0,6-0,98% всех акций. Эта величина, конечно, не гарантирует постоянного и устойчивого контроля над деятельностью акционерного общества. Но речь идет сейчас не об этом, а о разграничении наемных работников и работающих собственников. Сделать же это с учетом указанного примера чрезвычайно трудно.
Для решения вопроса можно было бы использовать категорию так называемых аффилированных лиц (т.е. связанных общими имущественными правами и интересами); которую использует наш ГК (СТ.93) и включает в нее руководителей акционерных обществ и владеющих значительным пакетом акций. Существенную помощь может оказать и практика применения трудового законодательства ФРГ, в котором широко используется категория наемных работников именно в интересующем нас аспекте.
И, наконец, о форме кодификационного акта. В соответствии с закрепленными в Конституции РФ равными правами для всех субъектов Федерации любая республика, область (край) могут осуществлять собственное правовое регулирование, включая принятие законов и иных нормативных актов. Что касается трудового законодательства, то оно отнесено Конституцией к совместной компетенции федеральных органов и органов власти субъектов Федерации (п.1 "К" ст.72), что позволяет решить проблему кодификации российского трудового права путем принятия единого Трудового кодекса, действующего на всей территории РФ.
Некоторые специалисты задаются вопросом: нужен ли специальный Трудовой кодекс? Почему не пользоваться только Гражданским кодексом? Ведь трудовые отношения - часть общегражданских. Да, это так, но вместе с тем, между ними существует принципиальная разница. Гражданский кодекс описывает правила отношений физических и юридических лиц, исходя из принципа равенства сторон: все нормы, правила, гарантии в нем имеют симметричный характер, что для гражданских правоотношений абсолютно справедливо.
Совершенно иное дело - трудовые отношения между работодателем и наемным работником. В отличие от общегражданской сферы отношений, эти две стороны заведомо не равные. Работодатель всегда сильнее, чем наемный работник. Поэтому, учитывая это изначальное неравенство, их взаимоотношения должны регулироваться по особым правилам. То есть Трудовой кодекс, помимо правил отношений неравных сторон, должен содержать в себе как права и гарантии более слабой стороны - наемного работника, так и обязанности более сильной - работодателя.
Строго говоря, действующий КЗоТ РФ таким образом и построен. Но в то же время в нем содержится масса устаревших положений, относящихся к тому периоду, когда трудовые отношения были излишне зарегламентированы. Например, целые главы посвящены нормам труда, сдельным расценкам, трудовой дисциплине и другим вопросам, которые в нынешних условиях требуют решения на уровне предприятия и в основном на договорных началах.
Какими же должны быть содержание и структура нового Трудового кодекса России? Для того, чтобы ответить на этот вопрос, предлагаю вернуться к главам действующего КЗоТа, попытавшись сообразовать их с требованиями времени.
Очевидно, что вводная гл. "Общие положения", в которой определяются цели и задачи закона, сфера его применения, основные термины и определения и другие общие понятия, целесообразна и в новом Трудовом кодексе. В действующем кодексе гл. "Коллективный договор" сведена к одной отсылочной статье, что совершенно понятно при наличии специального Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Видимо, и в новом КЗоТе этот вопрос должен носить отсылочный характер, что делает нецелесообразным выделение его в самостоятельный раздел. "Трудовой договор (контракт)" (естественно, в корне переработанная) должна быть центральной в новом кодексе.
Сегодня гл. "Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд" содержит три статьи и носит частично отсылочный характер к закону РФ "О занятости населения". В связи с тем, что этот закон регулирует отношения работодателя как с коллективом работников, так и с каждым из них и практически не имеет отношения к другим разделам законодательства, его целесообразно преобразовать в соответствующую главу нового Трудового кодекса.
Главы "Рабочее время" и "Время отдыха", регламентирующие распорядок труда работников, целесообразно объединить в одну, в которой должны быть зафиксированы минимальные нормы рабочего времени и отдыха и, возможно, некоторые ограничения трудовой дисциплины. Все же остальные вопросы трудового распорядка следует решать в рамках трудового или коллективного договора. Глава "Заработная плата" должна идти сразу за главой о трудовом договоре и в первую очередь содержать минимальные нормы заработной платы, а также регламентацию некоторых (очень ограниченных) вопросов, связанных с дополнительными гарантиями по заработной плате. В нынешних условиях гл. "Нормы труда и сдельные расценки" - явный анахронизм. Все эти вопросы - предмет регулирования в рамках трудового и коллективного договоров.
Нормы, содержащиеся в весьма эклектичной гл. "Гарантии и компенсации", должны быть разнесены по соответствующим разделам. Например, компенсации работникам и ограничения на удержания из заработной платы включены в "Заработную плату", а все, что касается гарантий некоторым категориям работников, - в "Социальные гарантии" и т.п. Статью "Трудовая дисциплина" также необходимо изъять из Трудового кодекса, потому что часть ее норм переходит в раздел, связанный с трудовым распорядком, а все остальные дисциплинарные вопросы следует решать на уровне предприятия. Целесообразно исключить и гл. "Охрана труда", сделав отсылку на ряд специальных федеральных законов по охране труда. Главы "Труд женщин", "Труд молодежи", "Льготы для работников, совмещающих работ}' с обучением" следует изрядно сократить и объединить в раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
Статья "Трудовые споры" - одна из важнейших в действующем и, без сомнения, будущем кодексе. Ее особенность в том, что нормы разрешения коллективных трудовых споров в ней прописаны нс будут (дело ограничится ссылками на специальный федеральный закон). Однако процесс разрешения трудовых споров (причем детально прописанный) должен в ней содержаться обязательно. Главу "Профессиональные союзы" следует превратить в отсылочную статью к Закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В нынешних условиях полностью теряет смысл гл. "Трудовые коллективы", которая должна быть изъята из кодекса. Более того, сам термин "трудовой коллектив" в настоящее время перестает быть правовым и заменяется более правильным, с моей точки зрения, - "коллектив работников". Что касается гл. "Государственное социальное страхование", то в настоящее время готовится законодательный пакет, включающий, в том числе, и закон о социальном страховании. Поэтому этим же вопросам необходимо придать отсылочный характер. Глава "Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде" и в новом КЗоТе сохранит свою актуальность.