Во-первых, следует доказать, что произошли организационные или технологические изменения условий труда. Законодатель определил, что такие изменения должны быть связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам. Как справедливо отмечается в юридической литературе, на практике при применении термина "изменение технологических условий труда" используется прием расширительного толкования. Имеются ввиду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции), и технических обновлений (новое оборудование, перемены в ГОСТах и т. д). В любом случае практика признает изменение технических условий труда, которые подтверждены письменными или устными доказательствами. [30]
Во-вторых, следует предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора.
В-третьих, работнику следует в письменной форме предложить другую работу.
В-четвертых, в случае когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение, работодатель с целью сохранения рабочих мест может внести изменения в локальные нормативные акты предприятия с учетом выборного органа профсоюзной организации, ввести режим неполного рабочего дня, смены, недели на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается работать в новых предложенных условиях (неполный рабочий день, смена, неделя), то трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.
В настоящее время нередки случаи изменения собственника организации, изменении ее подведомственности, реорганизации. [46]
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, заместителем и главным бухгалтером. Для другой категории работников, смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора.
Изменение подведомственности, подчиненности организации или её реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе самих работников от продолжения работы в перечисленных выше случаях, трудовой договор прекращается в соответствии с п.6. ст.77 ТК РФ.
Таким образом, Трудовой кодекс в новой редакции четко разграничивает понятия "перевод на другую работу", "перемещение" и "изменение определенных сторонами условий трудового договора".
В третьей главе нашей работы мы рассмотрели порядок заключения трудового договора, что и в какой последовательности должно происходить, какие документы для этого необходимы; также рассмотрели нововведения трудового законодательства - как особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; и в заключении перечислили возможные изменения трудового договора.
Окончание работы над 3 главой 24 апреля 2007года
На основе анализа действующего трудового законодательства и практики его применения, в нашей работе ставилась цель - более четко раскрыть понятие трудового договора, определить его содержание и уточнить порядок заключения и изменения условий трудового договора. Были комплексно изучены теоретические и практические проблемы, связанные с трудовым договором, и охарактеризованы новеллы, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации в особенностях заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом не являющимся индивидуальным предпринимателем.
В нашей работе мы использовали мнения, выводы и предложения многих учённых - цивилистов, касающиеся трудового договора, это помогло нам более глубже и точнее раскрыть тему и выявить проблемы возникающие на практике в процессе трудовых отношений.
Актуальность выбранной нами темы в том - что трудовая деятельность затрагивает почти каждого трудоспособного человека, и трудовой договор - как юридический факт является основанием возникновения этих трудовых правоотношений, обеспечивая возможность работника и работодателя учитывать и согласовывать взаимные интересы не только в момент возникновения трудовых правоотношений, но и в период их существования.
В настоящее время государство, с помощью трудового законодательства, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, определяя права и обязанности сторон, в отличии от социалистической эпохи, когда государство было практически монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно установившим все условия труда, оставляя мало место для договорного метода регулирования трудовых отношений. В современных условиях рыночной экономики расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные способности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности работодателя в сфере производства и управления. Экономика высоких технологий требует совсем иного правового регулирования труда, чем экономика "дымящих труб". Закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений нашла отражение в трудовом законодательстве, что позволяет сторонам трудовых правоотношений в момент заключения трудового договора договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Трудовой договор является способом реализации принципа свободы труда, а также места труда. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией Российской Федерации право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.
Правовая культура сторон имеет большое значение в процессе трудовых правоотношений. Работодатель со своей стороны не должен злоупотреблять и превышать своих полномочий по отношению к работнику. А работник в свою очередь должен профессионально выполнять свою трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Делая вывод, ещё раз отметим важность заключения трудового договора. Главное преимущество письменной формы трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.
Трудовой договор устанавливает правовое положение сторон в трудовых правоотношениях. Под содержанием трудового договора следует понимать включенные в него сведения и условия обязательные для заключения трудового договора, а также права и обязанности сторон. Основным документом во взаимоотношениях работника и работодателя является конечно же трудовой договор.
Нередко на практике, работодатель включает в трудовой договор положения - ловушки, которые по его мнению, эффективно защищают его права. Например, в случае увольнения сотрудникам в течение определенного времени запрещено устраиваться в компании-конкуренты. Во время испытательного срока устанавливается более низкая заработная плата. Занижается продолжительность ежегодного оплачиваемого основного отпуска. Но такие ущемляющие права работников ловушки, заложенные в трудовой договор, в случае проверок трудовой инспекции, трудовых споров с работниками оборачиваются против самих работодателей, влекут за собой штрафные санкции, а также дисквалификацию должностных лиц компании. Приведенный пример, еще раз показывает, что грамотно составленный трудовой договор способен защищать права как работника, так и работодателя. Насколько четко определены условия трудового договора и правильно он оформлен, настолько плодотворной и бесконфликтной будет дальнейшая работа с конкретным сотрудником и, как следствие, организации в целом.
Очень важно при заключении трудового договора соблюдать все установленные законодательством нормы, а также представлять последствия того или иного условия, включенного в трудовой договор. Только при соблюдении всех этих важных моментов заключения трудового договора, можно избежать ошибок и, следовательно, санкций со стороны трудовых инспекций, налоговых и иных проверяющих органов.
И в заключение хотелось бы отметить, если бы стороны в процессе трудовых правоотношений, всегда находили взаимопонимание и взаимоуважение между собой при реализации своих прав, то эти трудовые отношение были бы стабильными, и проблема безработицы в стране была бы решена.
Проводимая в настоящее время коренная реформа жизни нашего общества вызывает необходимость осмысления организации труда и его эффективности, формирования трудовых ресурсов и занятости, доходов и стимулирования труда. Конечная цель реформы - повышение уровня жизни населения страны, под которым понимается удовлетворение материальных, духовных и социальных потребностей.
И в свою очередь, проблема соблюдения трудовых прав и обязанностей граждан, как работников, так и работодателей, остается для нашей страны актуальной и не до конца решенной.
Окончание работы над заключением 6 мая 2007года
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г., с изменениями внесенными Указами Президента от 09.01.1996г. № 20, от 10.02.1996г. № 173 от 09.06.2001г. № 679.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации, в редакции Федеральных законов от 24.07.2002г. № 97 - ФЗ, от 25.07.2002г. № 116 - ФЗ, от 30.06.2003г. № 86-ФЗ, от 27.04.2004г. № 32-ФЗ, от 22.08.2004г. № 122-ФЗ, от 29.12.2004г. № 201-ФЗ, от 09.05.2005г. № 45-ФЗ, от 30.06.2006г. № 90-ФЗ, с изменениями внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005г. №3-П.