По-друге, при аналізі ролі людини в делегуванні повноважень необхідно розглядати його як специфічне позначення функціонування самої людини в системі наявних управлінських комунікацій [9]. Сам «людський фактор» проявляється в цьому випадку таким чином: з одного боку — через об’єктивні можливості вираження, а з іншого — через суб’єктивні умови його реалізації. Тобто властивому індивідові творчий потенціал його діяльності може повністю реалізуватися тільки при наявності об’єктивних соціальних, економічних і політичних умов. Похідними ж у цьому випадку виступають сукупність інтересів і реальної діяльності співробітника. Отже, у цьому контексті людський фактор містить у собі особливі властивості діяльності співробітника, що полягають у зацікавленій, свідомій, активній і творчій його участі у вирішенні завдань щодо підтримки правопорядку [8].
Розвиваючи ці загальнотеоретичні посилки, слід зазначити, що зміни, які відбуваються у соціальному житті й діяльності правоохоронних органів, накладають відбиток і на концептуальні підходи до делегування повноважень в правоохоронних органах. Якщо раніше методологію феномена, що розглядалось становила марксистсько-ленінська ідеологія й управлінські комунікації були найвищою мірою політизовані, то в сучасних умовах актуальним завданням є подолання надмірної політизації й орієнтація делегування повноважень на особистість і закон.
Політизація правоохоронних органів — це втягування їх у політичну боротьбу, тобто виконання ними непередбачених законом (а отже, невластивих правоохоронним органам) завдань політичного характеру; відхід їх співробітників при виконанні службової діяльності від положень закону з міркувань політичної доцільності; домінування останніх при прийнятті юридично значимих рішень; надання пріоритету політичним, приватним і корпоративним інтересам перед інтересами державними й суспільними.
У контексті досліджуваної проблеми важливе значення має розробка методів діагностики і критеріїв рівня правосвідомості, ступеня виразності професіоналізму, цивільних та особистісних якостей співробітників. За результатами діагностики повинна здійснюватися оцінка персоналу на всіх етапах роботи з особовим складом (починаючи від прийняття на службу й завершуючи звільненням). Це дозволить удосконалити систему стимулювання Професійно-службової активності співробітників у контексті управлінських комунікацій. Від цього багато в чому залежить авторитет правоохоронних органів і держави в цілому [8].
Моральними й правовими в цьому випадку зізнаються такі управлінські комунікації «делегування повноважень» в правоохоронних органах, які забезпечують інтереси людей і не суперечать цілям захисту закону та підтримки правопорядку. У зв’язку із цим виникають проблеми моральної й правової оцінки делегування повноважень, їх відповідність правовим нормам, нормам моралі, моральності й гуманності, а також адекватність моральної і юридичної справедливості [2].
Для вирішення цих теоретичних і практичних завдань щодо делегування повноважень в органах правопорядку необхідною умовою є постійне відстеження та аналіз своєрідності управлінських відносин. Не менш важливим є пошук ефективних шляхів делегування повноважень з розвитком соціальних відносин у колективах співробітників правоохоронних органів, формуванням їх світогляду й правосвідомості, відношенням до різних явищ і процесів, що відбувають у суспільстві. Усе це дозволяє чітко визначити місце і роль кожного співробітника в системі делегування повноважень, їх життєву позицію, психологічну структуру особистості та показники, що характеризують її основні властивості [8].
При розгляді питання про роль людини в соціальному управлінні необхідно розкрити зміст поняття «правова культура», визначити його місце в системі елементів, що характеризують особистість співробітників правоохоронних органів. У філософській і юридичній літературі цій проблемі традиційно приділяється значна увага [4]. Правова культура немислима без людини і його діяльності, обумовленої його світоглядом і відповідною правосвідомістю, що виступає невід'ємною частиною суспільної свідомості, що втілює погляди, подання. переконання, настрої й почуття людей щодо сутності її характеру правової основи громадського життя. Індивідуальна правова культура співробітника правоохоронного органу в цьому випадку являє собою насамперед ступінь оволодіння правом особистості в її суспільне значимій діяльності. Індивідуальна правова культура обумовлена правовою культурою суспільства й виступає як критерій і характеристика правового розвитку особистості, які забезпечують її правомірну службову діяльність. Правова культура проявляється тут як позитивна правосвідомість особистості в дії [6]. Вона припускає необхідність оволодіння правом у практичній поведінці співробітників органів правопорядку її перетворення ними своїх здатностей і якостей на основі наявного правового досвіду. У цьому випадку правова культура передбачає таку діяльність співробітника, що відповідає сучасному рівню розвитку суспільства у правовій сфері й завдяки якому відбувається правове збагачення самої особистості співробітника. До змісту правової культури правоохоронних органів включають: знання чинного законодавства як системи загальнообов’язкових правових норм, а також відомчих і міжвідомчих нормативних документів, що регулюють належне виконання службової діяльності; переконання в необхідності точного й неухильного виконання правових норм. Усвідомлення того, що боротьба зі злочинністю, охорона громадського порядку й безпека є найважливішою державною функцією в умовах формування правової держави, і що найсуворіше дотримання законності є проявом високих професійно-моральних рис особистості: правомірну службову діяльність, засновану на професійній компетенції співробітника [7, с.9].
Викладене дозволяє зробити висновок, що проблема вдосконалення делегування повноважень в правоохоронних органах найтіснішим чином пов’язана із соціально-психологічними процесами, складником яких є делегування повноважень, а тому подальше вдосконалення соціально-психологічних відносин у колективі співробітників правоохоронних органів е необхідною умовою підвищення їх керованості й активності у виконанні завдань щодо забезпечення правопорядку. Немаловажним для досягнення цього успіху є створення сприятливого психологічного клімату в колективі, що в остаточному підсумку дозволяє підвищити ефективність службової правоохоронної діяльності.
Як показують наукові дослідження, ефективність діяльності правоохоронних органів значною мірою залежить від характеру застосовуваних у системі соціально-психологічних методів управління персоналом в тому числі делегуванні повноважень [8]. У випадку їх грамотного використання можливе створення позитивного психологічного мікроклімату в колективі та його орієнтації на успішне виконання основних завдань — дотримання законності; забезпечення особистої безпеки, прав і свободи громадян; підтримка громадського порядку; запобігання, розкриття й розслідування злочинів.
У науковій і спеціальній літературі на сьогодні немає єдиної точки зору про зміст соціально-психологічних методів управління персоналом. У роботах найчастіше описуються соціальні й психологічні методи.
До соціальних методів делегування повноважень ставляться прийоми, пов’язані із соціально-масовими процесами, в основному націленими на виконання кадрової функції системи. Це методи управління персоналом колективами органів правопорядку, групами співробітників, що передбачають планування, облік, контроль та інші засоби активізації службової діяльності.
Особливо слід зупинитися на методах делегування повноважень, які пов’язані з індивідуально-особистісною поведінкою співробітників правоохоронних органів, тобто на методах соціального регулювання. До них відносять і методи, спрямовані на формування правосвідомості співробітників органів правопорядку. Застосування цієї групи соціальних методів, як справедливо вказується в літературі, повинно ґрунтуватися на наявності повної й достовірної інформації у керівника про позитивні й негативні тенденції розвитку колективу, про ціннісні орієнтації його членів та ін. Успішне й ефективне застосування керівництвом правоохоронного органу методів делегування повноважень можливо лише у випадку постійного й глибокого відстеження соціальних процесів, що відбуваються в керованому колективі[9]. Тільки в цьому випадку методи соціального регулювання будуть закріплювати й розвивати позитивні відносини в колективі співробітників та їх відповідний рівень правосвідомості.
Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови делегування повноважень, щоб підлеглі сприймали саме цю працю як свідому діяльність. Система мотивації, яка в даному випадку є основою делегуванню повноважень повинна розвивати почуття належності до конкретної організації, і основу будь-якої моделі мотивації складають передусім психологічні аспекти. Моделі мотивації ґрунтуються на теорії потреб, очікування та справедливості. Розглядані методи соціально-психологічного управління персоналом можуть впливати на делегування повноважень в правоохоронних органах тільки в тому випадку, якщо їх застосування буде комплексним і з обов’язковим обліком психологічних і моральних характеристик кожного конкретного співробітника органу правопорядку, а також єдності його службово-професійної й загальнокультурної підготовки [90].
Вирішення завдань делегування повноважень в правоохоронних органах неможливо також без відповідної професійної та загальнокультурної підготовки керівників та підлеглих правоохоронних органів [9]. Їх правосвідомість та вміння делегувати повноваження повинні ґрунтуватися на знанні проблем соціальної науки й практики управління персоналом, умінні глибоко й усебічно здійснювати аналіз та оцінку конкретних соціально-політичних факторів, оперативної обстановки, власних управлінських і професійних позицій.