Процес навчання поліцейських у Швеції залежно від рівня його організації можна поділити загалом на дві частини: навчання, що здійснюється на національному рівні у межах системи Національної підготовки поліції та навчання, що проводиться на місцевому рівні, безпосередньо у поліцейських силах. Кожен поліцейський підрозділ має власний навчальний центр. Деякі з них проводять спеціалізовані навчальні курси для службовців з інших підрозділів поліції, а в окремих випадках кілька підрозділів організовують об'єднані регіональні курси.
Залежно від мети навчання поліцейських виділяються три його головних види: початкове навчання – для тих, хто вступає на службу у поліцію в навчальних центрах та подальше їх навчання у місцевих підрозділах поліції протягом двохрічного апробаційного періоду; спеціальне навчання поліцейських, які виявили інтерес до певних видів поліцейської діяльності; підготовка службовців поліції вищих рангів.
Вирішенням питань щодо характеру та змісту навчання всіх поліцейських рангів займається загальнонаціональна організація, до складу якої входять представники Міністерства юстиції та поліцейських департаментів, а також фахівці з навчання від Поліцейської академії та представники поліцейських асоціацій. Керівник загальнонаціональної поліцейської підготовки є відповідальним за регіональну та національну підготовку. Він підпорядкований Головному комісару та Міністру юстиції .
Система Національної підготовки поліції була заснована з метою об'єднання розрізнених на той час секторів навчальної підготовки поліцейських у національному масштабі. Вона включає апробаційне навчання для новобранців, прискорені курси підвищення кваліфікації для сержантів та інспекторів, стратегічні командні курси та деякі види міжнародних навчальних курсів.
Важливо зазначити, що останнім часом питанням професійного навчання службовців поліції приділяється надзвичайно велика увага.
Дослідники підкреслюють також визначну роль консультативного документа з питань професійної підготовки поліцейських, що підготовлений Міністерством юстиції Королівства Швеції. Мета цього документа – надання пропозицій, що спрямовані на сприяння подальшому розвитку справи навчання поліцейських. У документі наголошується, зокрема, на тому, що навчання є лише частиною комплексної кадрової політики і що навчання не є самоціллю. Його головне завдання полягає у тому, щоб у якомога більшому ступені впливати та забезпечувати ефективну діяльність поліції у таких напрямах як зниження рівня злочинності, захист громадян та побудова безпечного суспільства.
Вимоги до професійного навчання, згідно із консультативним документом Міністерства юстиції, є такими:
- забезпечувати належну підготовку всіх поліцейських та надавати підтримку службовцям поліцейських сил з метою виконання своїх функцій на найвищому рівні;
- сприяти доведенню до відома всіх поліцейських службовців оперативних завдань та національних пріоритетів поліції;
- робити внесок у справу більш активного надання поліцією різнобічних послуг з урахуванням потреб різних соціальних груп;
- поліпшувати систему керівництва поліцейськими силами.
Результати, на отримання яких має бути спрямоване професійне навчання: високий рівень професійної підготовки працівників; виконання поліцейських функцій у максимальній відповідності із потребами місцевих громад, стратегічними завданнями та національними пріоритетами поліції; підвищення довіри до поліції шляхом постійного поліпшення професійної компетентності поліцейських служб; більш ефективне використання ресурсів; здатність найповніше використовувати найновіші науково-технічні досягнення; забезпечення позитивного ставлення всіх зацікавлених осіб шляхом встановлення партнерських зв'язків та проведення консультацій
Успішному досягненню багатьох із наведених вище результатів сприятимуть, як зазначається у консультативному документі, два головних чинники, що визначені: по-перше, це вдосконалення системи навчання, в основі якого повинні бути покладені новітні інформаційні технології та технології зв'язку, і, по-друге, поглиблене навчання нефахівців (із тих, які пройшли стажування у поліції) поліцейській діяльності. Важливим є, щоб система навчання була здатна надавати адекватне, високопрофесійне навчання для всіх працівників поліції протягом усього часу їх роботи у поліцейських органах.
Як зазначається у практичних настановах, кар'єра та індивідуальний розвиток – це насамперед відповідальність самого індивіда. Лінійні керівники повинні постійно надавати підтримку та заохочувати службовців до професійного розвитку та отримання освіти, ідентифікувати їх потреби, що пов'язані із розвитком та навчанням і забезпечувати відповідні ресурси. У свою чергу, і індивід, і лінійний керівник отримують допомогу від відповідних фахівців служби управління персоналом. Підкреслюється також, що навчання – це тільки один аспект добре організованого, всебічного процесу управління персоналом. Кожен партнер у єдиному ланцюжку управління персоналом повинен розуміти та реалізовувати свою роль. Бо як і кожен ланцюжок, ланцюжок управління персоналом може бути як міцним, так настільки ж і слабким .
Організація навчання та професійного розвитку службовця поліції передбачає як навчання на відповідних курсах, так і на робочому місці. Вважається, що робота поруч з більш досвідченим службовцем або можливість виконувати нові обов'язки є добрим гарантом професійного розвитку. Але, якщо службовець потребує навчання на відповідних курсах у свій вільний час, він може отримати певну фінансову допомогу. Фінансові можливості, які передбачені для отримання навчання, доступні для всіх службовців поліції, незалежно від їх рангу.
У доповнення до місцевих бюджетів для зовнішнього навчання відділ по роботі з персоналом для забезпечення можливостей поліцейського та цивільного персоналу поліції у використанні зовнішніх курсів з метою отримання навичок, що можуть відповідати майбутнім потребам поліції, має доступ до центрального бюджету системи розвитку. Курси, які можуть бути доступними згідно із цією схемою, це, насамперед, курси в Поліцейській академії для персоналу та керівників розвитку, а також з фінансового менеджменту та менеджменту проектів.
Питання про просування по службі є одним із найскладніших питань у кадровій політиці поліції. Вважається, що працівник діє з повною віддачею, якщо він задоволений своїм службовим становищем.
Згідно із практичними настановами, метою системи просування по службі у поліції є просування найбільш кваліфікованих кандидатів до всіх рангів поліцейської служби. Однак на кожному рівні кар'єрного зростання в організації система просування має свої особливості. Важливо відзначити існуючу розробленість чітких критеріїв та умов просування працівників.
Усі без винятку поліцейські поліції м. Стокгольма розпочинають свою кар'єру із проходження кількатижневого стаціонарного навчального курсу, що відбувається у Поліцейській академії. Після успішного випуску новобранців переводять на поліцейську дільницю, де вони проходять решту дворічної апробації. Разом із досвідченими колегами вони беруть участь у патрулюванні вулиць, навчаються встановлювати контакти з людьми, оцінювати ситуації та швидко приймати точні рішення. Протягом усього часу проводиться оцінка професійного росту, надається підтримка та інструктаж від старших офіцерів. Після завершення випробувального періоду новобранці отримують звання поліцейського.
У подальшому просування до кожного поліцейського рангу має свої особливості й організовується відповідно до розроблених правил. Так, просування до рангу сержант та інспектор вимагає наявності у кандидатів кваліфікації, яка відповідає загальнонаціональним стандартам (це передбачає складання відповідних іспитів), а також проходження відбору у центрі оцінки просування по службі поліції м. Стокгольма. Просування до рангу старший інспектор та констебль передбачає відбір у центрі оцінки просування по службі. Спеціальні вимоги існують для просування до рангів вище ніж констебль. За практичними настановами, кожен учасник загального процесу просування по службі відіграє власну роль: кандидати повинні демонструвати свою придатність до наступного рангу та готуватися до іспитів; від лінійних керівників вимагається допомагати підлеглим готуватися до відбору у центрах оцінки та до іспитів.
Для того, щоб отримати ранг сержанта або інспектора поліції претендент повинен, як зазначалося вище, скласти іспит, після чого він запрошується до центру оцінки, який і визначає працівників поліції, що будуть просунуті по службі. Кандидат демонструє експерту своє ефективне володіння навичками та потрібну компетентність.
Для кандидатів, які успішно витримали іспити, встановлюються мінімальні періоди компетентності, тобто це той час, коли працівник може відвідувати центр оцінки. Діяльність центру оцінки дозволяє здійснювати вибір кращих кандидатів для просування. Мінімальний період компетентності для просування від молодшого інспектора до сержанта – чотири роки, від сержанта до інспектора – три роки, від інспектора до головного інспектора – три, від головного інспектора до констебля – два роки.
У центрі оцінки кожен кандидат оцінюється експертом. З цією метою використовуються різноманітні випробування та вправи. Це можуть бути письмові завдання, інтерв'ю, вирішення групових завдань, оцінка здібностей тощо. Зазвичай випробування відбуваються протягом одного дня. Кожен із учасників випробувань отримує інформаційний пакет, де зібрана інформація щодо навичок, які будуть перевірятися, та вправ.