Складовою загальної системи управління поліцією Швеції є управління персоналом. Суб’єктами цієї діяльності, як і в інших західних країнах, виступають поліцейські менеджери та спеціальні кадрові структури. Виняткове значення останніх для забезпечення функціонування поліцейської служби підкреслює той факт, що у відділ по роботі з персоналом поліції та підготовки поліцейських Департамент Національної поліції Швеції входить до складу Офісу з вирішення стратегічних питань поліції. Відділ по роботі з персоналом у цій структурі займається питаннями набору до лав поліції, створення умов роботи та оплати праці, навчання, дисциплінарних норм, пенсій, а також питаннями, що пов’язані із діяльністю спеціальних констеблів. У цілому робота цього відділу спрямована на забезпечення якомога більш ефективного і дійовогофункціонування всіх пов’язаних з використанням людських ресурсів секторів внутрішньої інфраструктури поліцейських служб Королівства Швеції. Причому, подібна спрямованість характеризує діяльність кадрових відділів на кожному рівні функціонування поліцейських служб.
Звичайно, керівник відділу по роботі з персоналом (відділ людських ресурсів) підпорядкований начальнику поліцейського підрозділу і відповідає за розвиток та здійснення кадрової політики відповідно до потреб та цілей поліції. Він забезпечує концептуальне та практичне керівництво відділом і як член єдиної управлінської команди впливає на всі сторони діяльності організації, включаючи зовнішнє представництво поліцейського підрозділу, залучення та участь у зовнішніх організаціях.
Серед головних вимог до претендентів на посаду начальника відділу по роботі з персоналом висуваються, насамперед, такі: наявність відповідної освіти та успішного досвіду у сфері управління персоналом, широта знань, енергійність, відповідальність, творчий підхід до діяльності, здатність реалізовувати ідеї на практиці та досягати потрібних результатів, розвинутий інтелект, сформовані комунікативні навички впливу тощо.
Поліцейські ранги мають велике значення, оскільки вони використовуються як регулятор стосунків у поліцейському середовищі, стимулюють ефективне виконання персоналом своїх обов'язків, сприяють покращенню його якісного складу, дають можливість реалізувати працівникам свої потреби у кар'єрному зростанні.
Первісне присвоєння службовцю поліцейського рангу, його подальше просування по службі безпосередньо пов'язане із зростанням окладів та відповідальності. Водночас поліцейського залежить від його освітнього рівня, здібностей, стажу роботи, її результативності та інших факторів.
Основними рангами у поліції Швеції є: головний комісар (до цього рангу прирівнюється і комісар Стокгольмської поліції), комісар, інспектор, сержант та констебль. Залежно від особливостей поліцейської сили можуть бути встановлені додаткові ранги: помічник головного комісара, старший інспектор та сержант дільниці або дільничний офіцер.
Система одноразового вступу має особливий вплив на процеси відбору, підготовки та просування службовців поліції. Особливо це стосується просування до рангів головних офіцерів поліції. Якщо, наприклад, керівника голландської поліції приймають з керівним потенціалом та дають величезний обсяг управлінської підготовки на початку його поліцейської кар'єри (звичайно, на основі чотирирічного курсу в Поліцейській академії), то шведський поліцейський керівник ідентифікується як такий у різних пунктах кар'єри та забезпечується керівною підготовкою набагато пізніше протягом його кар'єри. За твердженням дослідників поліцейського менеджменту Швеції, створення ефективного механізму для відбору всередині служби та підготовки поліцейських керівників стає за сучасних умов гострою проблемою .
У цілому у Швеції традиційно існують досить жорсткі вимоги до набору, підготовки та просування по службі поліцейського персоналу. Поліцейський завжди повинен вміти діяти тактично, розсудливо та виявляти ініціативу за різних непередбачених обставин. На поліцейського покладається значно більша відповідальність, ніж на посадових осіб інших спеціальностей.
За сучасних умов особи, які бажають вступити на службу в поліцію, зобов'язані подати заяву на ім'я начальника поліцейського департаменту або дільниці, який приймає рішення про допуск кандидата до конкурсних іспитів або про відмову. Наказ про зарахування кандидатів на службу підписується після успішного проходження вступних випробувань.
Після зарахування на службу всі новобранці проходять кількатижневий курс навчальної підготовки у навчальному центрі при Поліцейській академії, де набувають поліцейських навичок практики. Випускники цих курсів зобов'язані пройти дворічний випробувальний строк практикантом в одному із підрозділів поліції в уніформі під наглядом призначеного наставника, після чого їх використовують на посаді інспектора. Подальше просування по службі здійснюється за результатами щорічних іспитів та за висновками атестаційних комісій. Право на пенсію поліцейські отримують, як правило, після досягнення ними 50 років.
Розглянемо більш детально деякі з основних технологій управління персоналом поліції Швеції.
Поліція м. Стокгольма є однією із найбільших поліцейських сил Королівства Швеції. Оперативне керівництво діяльністю поліції м. Стокгольма здійснює головний комісар поліції. Вирішенням та врегулюванням питань стратегічного керівництва займається Правління поліцейського департаменту, засідання якого відбуваються щомісяця. До його складу, окрім головного комісара поліції м. Стокгольма, входить заступник комісара, помічники комісара, які відповідальні за політику та стандарти, територіальну поліцію та спеціальні дії, начальник відділу по роботі з персоналом та начальник з ресурсів. На засідання, де розглядаються та обговорюються спеціальні питання, запрошуються також керівники та провідні фахівці відповідних підрозділів.
За останні роки суттєвих змін зазнала традиційна роль заступника комісара.Зараз існує дві окремі ділові групи його під загальним керівництвом. Група, яку безпосередньо очолює заступник, отримала назву “Команда заступника комісара”. Її діяльність фокусується на таких ключових стратегічних напрямах як загальний розвиток, інформаційне управління, забезпечення різноманітності Служби, її зв’язків із громадськістю. До основних обов'язків цієї групи належать: забезпечення відповідності всіх проектів та ініціатив Служби цінностям та концепції розвитку Служби; моніторинг результатів діяльності Служби; управлінський контроль за досягненням найвищої корисності; захист та сприяння різноманітності Служби; доведення суттєвих відомостей про поліцейське обслуговування м. Стокгольма до персоналу; формування іміджу та громадської думки.
Друга група під назвою “Політика, Контроль та Стандарти” – фокусується на питаннях політики якості. Її цілі включають:
- забезпечення послідовності у розробці політики та її реалізації;
- підтримка та підвищення професійних стандартів;
- удосконалення інформаційного забезпечення та гарантування якості.
Ще однією організаційною структурою поліції м. Стокгольма є управління територіальною поліцією. Діяльність цієї структури спрямована на забезпечення продуктивної діяльності територіальних підрозділів поліції, сприяння більш тісній співпраці Правління та влад міських районів. Зусилля у цьому напрямі ще більш повертають Службу до передньої лінії поліцейського обслуговування з максимальним використанням доступних ресурсів.
Управлінська структура із спеціальних дій – нова структура, яка дозволяє більш гнучко та оперативно діяти у так званих "гарячих точках" злочинності та забезпечувати більшу підтримку територіальної поліції.
Відділ по роботі з персоналом. Ця структура, відповідно до стратегії розвитку людських ресурсів, прагне надати персоналу кращі можливості для навчання, розвитку кар'єри, забезпечити його захист та підтримку.
Управління ресурсів. Посада начальника з ресурсів замінила посаду ресивера (чиновник, який відповідав за фінансове забезпечення столичної поліції). Начальник тісно співпрацює із скарбничим поліцейського управління м. Стокгольма і є головним радником з фінансових питань головного комісара столичної поліції.
Увесь штат службовців поліції м. Стокгольма, як і штат інших поліцейських формувань, поділяється на поліцейських в уніформі та цивільний допоміжний персонал. Поліцейські в уніформі здійснюють функцію загальної охорони громадського порядку та контролю за безпекою руху автотранспорту, вони уповноважені також розслідувати деякі категорії злочинів.
Що ж до цивільного персоналу, то сьогодні Служба надає широкі можливості для його використання – від прийняття дзвінків служби реєстрації заяв і повідомлень до підготовки документів для судового переслідування. Це також діяльність у службах управління персоналом, інформаційних технологій та інша. Дії всіх службовців поліції м. Стокгольма, незалежно від того, чи є вони в уніформі або цивільним персоналом, спрямовані на виконання стратегічного завдання – перетворити м. Стокгольм у найбільш безпечну столицю.
Функціонування, використання та самопочуття персоналу організації, його ставлення до професійних завдань, рівень мотивації значною мірою залежить від таких факторів як наявність дієвої системи розвитку персоналу, справедливість оцінки його діяльності, можливість створити кар'єру, забезпечення відповідності матеріального винагородження умовам праці та персональному внеску кожного.
Оплата праці, умови діяльності та можливості кар'єри – це ті фактори, які завжди повинні бути у центрі уваги.
Навчання та розвиток персоналу поліції
У поліції Швеції у цілому і в поліції м. Стокгольма зокрема питання професійної освіти та розвитку персоналу розглядаються у тісній єдності між собою і їх відповідна організація вважається одним із суттєвих резервів підвищення ефективності діяльності поліції. Розглянемо ці питання.