Йдеться про ситуації, коли працівник відсутній на роботі в знак протесту проти свавілля роботодавця, тобто, захищаючи свої трудові права. Коли він не може бути присутнім на роботі, так як за рішенням суду утримується під вартою; коли його немає на місці з тієї причини, що роботодавець відсторонив його від виконання трудових обов'язків.
Звільнення належить до одного з видів дисциплінарного стягнення і повинно бути приведені в дію не пізніше, ніж через місяць після виявлення прогулу або не пізніше, ніж через півроку. У цей термін не входить період хвороби працівника, відпускний період, а також час, необхідний на врахування думки профкому даної організації, як органу захищає права працівників. Днем виявлення проступку, з якого обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли безпосередньому начальнику працівника стало відомо про скоєний прогул. При тривалому прогул з подальшою явкою на роботу місячний строк з дня виявлення проступку обчислюється не з першого дня прогулу, а з останнього. Це пояснюється тим, що тільки після появи на роботі особи, яка вчинила прогул, стане відома причина його невиходу на роботу і з'явиться можливість його звільнення.
При цьому дисциплінарне стягнення, не припускає звільнення, по закінченні року за відсутності нових стягнень анулюється. Працівник отримує статус не має стягнень. Наказ про винесення догани або зауваженні також дається співробітника для ознайомлення під розпис.
Рішення роботодавця приймається в письмовому вигляді. На сьогодні таких рішень може бути кілька: догана (письмова або усна), зауваження (письмове або усне) або ж звільнення.
Тривала відсутність розцінюється частіше як таке дисциплінарне порушення, яке тягне звільнення співробітника.
У разі якщо керівництвом було прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Працівник повинен отримати під особистий розпис наказ про звільнення з обов'язковим зазначенням причини використання саме цієї міри покарання (звільнення).
У трудову книжку працівника заноситься запис про звільнення і його причини. У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені мотиви його застосування, тобто конкретний дисциплінарний проступок, за вчинення якого працівник піддається стягненню. Також в наказі і трудовій книжці повинна бути чітко викладена формулювання звільнення: «Звільнений за прогул, підпункт" а "п.6 ст.81 Трудового кодексу РФ ».
Якщо працівник не є за трудовою книжкою і не дає згоди на відправлення її поштою, то трудова книжка колишнього працівника стає незатребуваною і зберігається в організації не менше 50 років, про що свідчить п.342 Переліку типових управлінських документів, що утворюються в діяльності організацій, з зазначенням строків зберігання, затверджених Росархивом 06.10.2000 з доповненнями та змінами від 27.10.2003. При цьому організація не зобов'язана проводити відрахувань або здавати звітність у пенсійний фонд (по колишньому працівнику) тощо, оскільки відповідно до ст.10 Федерального закону від 17.12.2001 №173-ФЗ «Про трудові пенсії в Російській Федерації» в страховий стаж включаються періоди роботи і (або) іншої діяльності за умови, що за ці періоди сплачувалися страхові внески до ПФР.
Перед тим як видати наказ про звільнення керівництву необхідно переконатися, що цьому працівнику вже не були винесені зауваження (письмові або усні) або догана (письмова або усна). Так як за один дисциплінарний проступок не можливо накласти кілька різних стягнень. Після застосування письмового зауваження чи догани порушенням норм трудового права буде звільнення працівника за цей же дисциплінарний проступок.
Також якщо начальник працівника застосував своє стягнення, то вище начальство не в праві змінювати його рішення або застосовувати ще один вид стягнень.
У випадках, коли працівник підписав трудовий договір, але на роботу так і не вийшов, трудовий договір з ним повинен бути анульований, а не розірваний за прогул.
Наказ на зауваження або догана складається у вільній формі і не заноситься до трудової книжки. Ознайомитися з цим наказом працівник повинен під розпис протягом трьох днів з дня його видання. Якщо співробітник відмовляється поставити розпис, то складається відповідний акт. Винесення дисциплінарного стягнення не належить до обов'язків роботодавця, а є його правом.
Існує перелік осіб, чиє тривале відсутність на робочому фактично не підлягає покаранню вигляді звільнення. Звільнення за прогул є видом звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу), а Трудовий Кодекс України передбачає, що власник (уповноважений ним орган) не може звільнити за власною ініціативою:
- Вагітних жінок (стаття 261);
- Жінок, що мають дітей у віці до 3-х років;
- Жінок, які мають дітей віком до 6-ти років, за умови, що згідно з медичним висновком такій дитині необхідний домашній догляд;
- Матерів-одиначок, які мають дітей віком до 14-ти років або дитину-інваліда;
- Батьків, що займаються вихованням дітей без матері (також у разі перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників).
Крім того, як згадувалося в окремих випадках, потрібна попередня згода проф. союзного органу, а для виборних працівників ще й рішення органу, їх обрав. У разі звільнення з-за прогулу неповнолітніх осіб потрібна згода служби у справах неповнолітніх - стаття 269 Трудового Кодексу.
До таких працівників застосовні інші види дисциплінарних стягнень. У разі прогулу без поважної причини таких категорій працівників роботодавець може вдатися до адміністративного стягнення, наприклад позбавлення премії.
Щоб застосувати адміністративне стягнення, так само як і дисциплінарне необхідна пояснювальна записка тривало відсутнього працівника або акт про відмову від її написання. Процедура складання акта порушення трудової дисципліни і її підписання майже не відрізняються від аналогічних дій у випадку дисциплінарного стягнення.
Письмове закріплення факту прогулу у встановленій законодавством формі дозволить роботодавцю уникнути судових позовів щодо неправомірних дій при звільненні та як наслідок відшкодування морального і матеріального збитку. Адміністративне покарання оформляється стандартним розпорядженням або наказом і подається на ознайомлення і підпис співробітника.
За прогул, як і будь-який інший проступок, можна застосовувати тільки один вид адміністративного стягнення один раз.
Досить часто роботодавці вдаються до не передбачених трудовим законодавчо способам адміністративного покарання за тривале невідвідування роботи: накладення грошових штрафів, переведення на нижче оплачувану роботу, позбавлення права на сумісництво та ін.
Подібні методи адміністративного стягнення карані і працівник, що піддався їм у праві подати судовий позов на відшкодування морального і матеріального збитку, що спричинить серйозні наслідки для благополуччя підприємства. Застосування системи грошових штрафів прийнятно лише вигляді позбавлення працівників всіляких заохочувальних виплат, грошових компенсацій і преміальних коштів.
З особливою ретельністю слід підходити до з'ясування причин тривалої відсутності співробітника з перерахованих вище категорій. Можливо, вдалим рішенням стане переведення цього працівника за його згодою на інше робоче місце, що підходить для його потреб без зниження заробітної плати або зміна робочого графіка. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток.
Працівник, якому заподіяне каліцтво чи інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку передбачено зменшення норм виробітку і норми обслуговування, а також варіанти переведення співробітниці на більш легку роботу за умови збереження середнього заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання більш легкої роботи вагітній жінці, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.
Жінки, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності та пологах.
Відповідні пункти повинні бути приписані в трудовому договорі. зміна визначених сторонами умов трудового договору, допускається за згодою сторін трудового договору.
Висновок
Після написання даного реферату ми можемо підсумувати отримані відомості і підсумувати отримані знання з питань трудового права у випадках тривалої відсутності працівників.
Правове становище працівника, не присутнього на роботі тривалий час визначається умовами трудового договору і нормами права. Роботодавець в першу чергу повинен з'ясувати причину тривалої неявки працівника на робоче місце. Конкретного переліку поважних причин відсутності не існує, але важливим є наявність документа, що підтверджує їх. У такому випадку працівник повертається до виконання своїх обов'язків з виплатою заробітної плати.