Тривала відсутність працівника на робочому місці
Зміст
Вступ
1. Причини тривалої відсутності працівника на робочому місці і поняття дисциплінарної відповідальності
2. Особливості правового становища працівника, не присутнього на роботі тривалий період часу
3. Прогул та його кваліфікація
4. Шляхи вирішення для роботодавця у зв'язку з прогулами і тривалою відсутністю працівника
Висновок
Список джерел літератури
відповідальність дисциплінарнийроботодавець
Вступ
В умовах ринкової економіки і швидко мінливої законодавчої бази тривала відсутність співробітників дуже негативно позначається на виробничому процесі та діяльності підприємства в цілому. Тому в даний час для роботодавця є актуальним знання своїх прав та нормативно-правової бази, що регулює правові відносини в сфері праці.
До того ж тривала відсутність працівника на його робочому місці приводить до виникнення дисбалансу на внутрішньо фірмовому ринку праці, який послаблює виробничу дисципліну, погіршує якість роботи, створює умови для несумлінного ставлення до роботи, знижує ефективність використання трудового потенціалу фірми. Все це послаблює конкурентоспроможність фірми.
Почуття безкарності та гарантії зайнятості при дефіциті робочої сили культивують безвідповідальність деякої частини працівників, які в свою чергу негативно впливає на здачу взагалі сумлінних працівників.
Останнім часом на підприємствах різної форми власності нерідкі випадки тривалого невідвідування працівниками свого робочого місця з різних причин.
Незнання роботодавцем своїх прав і обов'язків, а також несвоєчасні чи неправильні шляхи вирішення даної проблеми можуть істотно вплинути на економічне становище підприємство і його стабільність.
У даному рефераті будуть розглянуті основні дії роботодавця в межах норм російського трудового права для ліквідації та боротьби з тривалою відсутністю працівників, зокрема з неповажних причин. При написанні роботи використовували нормативно-правові документи чинного законодавства Російської Федерації.
1. Причини тривалої відсутності працівника на робочому місці і поняття дисциплінарної відповідальності
На кожному підприємстві режим праці, спираючись на статтю 189 глави 29 розділу восьмого Трудового Кодексу, визначається локальними нормативними актами, в яких заздалегідь вказуються режим роботи, час відпочинку і можливі стягнення за порушення трудової дисципліни. Ці правила є також частиною складається колективного договору.
Колективний договір передбачає наявність прав і обов'язків у його учасників, в тому числі у співробітників. Однією з таких обов'язків є перебування працівника на робочому разом у встановлений робочий час.
Колективний договір - це локальний нормативно-правовий акт, який регулює праці, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від методів господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи.
На підставі колективного договору з працівником укладається трудовий договір, в якому також обумовлюється робоче місце і час перебування на ньому співробітника.
Крім того трудовий договір може містити додатковий пункти, що сприяють розірванню трудового договору з боку роботодавця при порушенні трудової дисципліни.
Але часто трапляється, що працівник відсутній з будь-якої причини на своєму робочому місці. Часом цей час може бути тривалим.
До поважних причин відсутності на робочому місці можуть бути віднесені:
- Виклик до офіційні установи і органи (міліцію, прокуратуру, суд) з підтверджує факт документом;
- Захворювання співробітника, якщо він може надати лікарняний лист або виписку з медичної установи. Також факт хвороби може засвідчуватися показаннями свідків;
- Обставини, які унеможливлюють або ускладнюють проїзд працівника: скасування рейсу, відсутність альтернативного виду транспорту, аварії техногенного характеру, стихійні лиха.
Враховуючи вищесказане, роботодавець в кожному конкретному випадку самостійно кваліфікує причини відсутності співробітника.
- Невихід на роботу у зв'язку з незаконним переведенням;
- Порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов'язків і т.д. і т.п.
До неповажних причин можуть бути віднесені:
- Невихід працівника на роботу без причини;
- Перебування у медвитверезнику;
- Самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів;
- Самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом чергової відпустки;
- Залишення робочого місця до закінчення терміну дії трудового
Як правила саме неповажні причини стають приводом тривалої відсутності працівника, але бувають й інші випадки.
Але слід зауважити, що Трудовий кодекс не містить будь-яких чітко встановленого переліку поважних причин не знаходження працівника на робочому місці.
У кожному окремому випадку це питання вирішується з урахуванням всіх супутніх обставин, послужного списку, заслуг працівника, його особистих якостей і обставин його життя.
Наприклад, поважною причиною відсутності співробітника на роботі може стати звістка про смерть його близького родича, що змусило працівника у спішному порядку виїхати на певний час у віддалену місцевість.
Якщо причини відсутності були визнані як поважні, то в такому випадку працівнику час його відсутності оплачується або не оплачується, в залежності від причини.
У разі тривалої відсутності працівника на робочому місці, кваліфікованого як прогул також застосовуються передбачені дисциплінарні стягнення.
Дисциплінарне стягнення має на увазі наявність дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових зобов'язань, яким і є прогул. Стягненням може стати зауваження, догана і звільнення співробітника.
2. Особливості правового становища працівника, не присутнього на роботі тривалий період часу
Тривала відсутність працівника на робочому місці при нез'ясованих обставинах і причинах його не знаходження на роботі може спричинити різні правові наслідки.
У законі є вказівка про те, що трудовий договір припиняється у разі смерті працівника або визнання працівника безвісно відсутнім, або оголошення її померлою згідно з пунктом 6 статті 83 Трудового Кодексу Російської Федерації.
Це змушує припустити, що законодавець несхвально ставиться до звільнення за прогул у тому випадку, якщо працівник взагалі не виходить на роботу.
Роботодавець протягом року чекає його повернення, а потім звертається до суду із заявою про визнання громадянина безвісно відсутнім.
Якщо співробітник відсутній на робочому місці рік і більше, організація має право звернутися до суду із заявою про визнання його безвісно відсутнім або померлим відповідно до статей 42 і 45 Цивільного Кодексу Російської Федерації. І якщо суд задовольнить клопотання зацікавленої сторони, роботодавець зможе розірвати трудовий договір зі зниклим працівником за пунктом 6 частини першої статті 83 Трудового Кодексу.
Звернутися ж до суду із заявою про визнання громадянина померлим можна, якщо в місці його проживання не володіють жодною інформацією про місце його перебування протягом п'яти років, а якщо він пропав без вісті за обставин, що загрожували смертю або дають підставу припускати його загибель від певного нещасного випадку, - протягом шести місяців.
Регулювання цивільних відносин передбачає участь громадянина у правовідносинах. Можливі, однак, ситуації, коли тривалий час ніяких відомостей про громадянина в місці його постійного проживання немає. Вживаються спроби його розшукати також виявляються безрезультатними. Виникає ситуація, коли є невизначеність у суб'єкта цивільних правовідносин. З одного боку, він досить конкретно позначений, з іншого, його неможливо виявити. Щоб уникнути такої невизначеності, у всіх відношеннях небажаною, законом передбачені спеціальні правила, які в сукупності утворюють інститут безвісної відсутності.
За допомогою норм, що входять до цього інституту, зацікавлені особи можуть звернутися у відповідні державні органи і домогтися усунення невизначеності у правових відносинах, учасником яких значиться відсутнє особа, або у всякому випадку звести до мінімуму негативні наслідки такої невизначеності.
У заяві про визнання громадянина безвісно відсутнім, враховуючи вимоги ст.277 Цивільного процесуального кодексу РФ, повинно бути зазначено, для якої мети заявнику необхідно визнати громадянина безвісно відсутнім, а також викладені обставини, що підтверджують безвісну відсутність громадянина. Факт відсутності зниклого громадянина підтверджується показаннями свідків, листуванням, де є відмітка відділення поштового зв'язку про причини не вручення листа, а також відповідним документом з органів внутрішніх справ про результати оперативно-розшукових заходів та іншими документами.
Часом тривала відсутність працівника пояснюється його зникненням з робочого місця в ході нещасного випадку. Випадки зникнення працівника під час виконання трудових обов'язків розслідуються у встановленому законодавством порядку.
Якщо комісія з розслідування, виходячи з конкретних обставин, приходить до висновку, що зникнення працівника пов'язане з можливістю нещасного випадку під час виконання трудових обов'язків, акт спеціального розслідування за висновками комісії видається сім'ї працівника або його довіреній особі для звернення до суду із заявою про оголошення працівника померлим. Після оголошення судом працівника померлим роботодавець зобов'язаний відповідно акту спеціального розслідування визнати цей нещасний випадок пов'язаним з виробництвом і скласти акт за формою Н-1.