Высший уровень занимают руководители и менеджеры – аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, «звезды», мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность банка, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению архивами и обязательствами банка, затратами и прибылью, операциями с ценными бумагами и валютой, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.
Особенность банковской организации состоит в том, что большинство работников (до 90 %) может быть причислено, несмотря на занимаемые ими должности, к техническим специалистам с четко регламентированными исполнительскими функциями. И только небольшая часть работников (не более 10 %) занята творческими аналитическими функциями. Высокая востребованность «механического» труда обусловлена жесткой иерархичностью и упорядоченностью финансовых операций и процедур, необходимостью защиты содержащейся в них информации, а в конечном счете – естественной природой денежных отношений.
Соотношение категорий специалистов в условиях специализации деятельности
Таблица 1
| Вид деятельности | Главный специалист | Ведущий специалист | Старший специалист | Специалист |
| Технологическая | 25 | 30 | 35 | 10 |
| Обеспечивающая | 20 | 25 | 35 | 20 |
| Обслуживающая | 10 | 15 | 35 | 40 |
В таблице 4 приведены данные о соотношении специалистов в одном из региональных отделений банка ВТБ.[25]
Современные условия предъявляют новые и более жесткие требования к структуре, профессиональным знаниям и умениям работников, к объему и содержательности решаемых вопросов. Для оптимизации текущей и перспективной потребности в кадрах необходимо использовать научные методы (математической статистики, распознавания образов, психоанализа). Аудит человеческих ресурсов банка должен начинаться с тотальной оценки эффективности деятельности штатных сотрудников.
3.2. Подходы и принципы деловой оценки
В основе деловой оценки лежат два подхода. Во-первых, ранее указанные виды специализации и четкое распределение функций и компетенций между подразделениями, отделами, службами, секторами. Во-вторых, исторически сложившиеся традиции и требования к профессиональной культуре банковского служащего, которую можно определить как уровень профессионализма, а также возможность реализации личности, ее способностей в процессе деятельности. Высокий профессионализм должен сочетаться с развитым гражданским и нравственным сознанием и дополняться способностью убеждать и воздействовать на поведение клиентов. Эффективный работник способен учитывать социально - психологические особенности различных социальных групп и слоев населения, он умеет определять настроение и ориентироваться на него, а также на потребности клиентов, проявляя к ним внимание и доброжелательность. Именно на развитие элементов профессиональной культуры должна быть направлена концепция деловой оценки. Такой подход обусловлен:
· достаточно высоким общественно-экономическим статусом и престижем банковской организации;
· многоцелевой ориентацией деятельности банка на любом уровне (на результат, получение прибыли, совершенствование деятельности, клиента, высокое качество обслуживания);
· личной заинтересованностью банковских работников в обновлении знаний и умений, повышении своего мастерства, профессиональном росте;
· модернизацией деятельности.
На основании накопленного опыта оценочной деятельности кадровых служб в системе Банка России, его региональных отделений и филиалов, коммерческих банков можно сформулировать важные концептуальные подходы и принципы.
Гуманизм – человечность в общественной деятельности в отношении к людям. Стремление гарантировать соблюдение и защиту прав и профессиональных интересов аттестуемых работников, допустимость самооценки, возможность применения разнообразных (с учетом индивидуальности) методов и приемов оценки.
Объективность – непредвзятость, беспристрастность. Адекватное описание исходных показателей деятельности работников, независимость оценки от занимаемой должности специалиста, его заслуг и сложившегося имиджа. При этом учитываются все факторы и причины, которые могут оказать неблагоприятное влияние на процедуру и результаты оценки.
Нацеленность на результат. Каждый сотрудник банка должен уметь работать в жестко установленных рамках, соблюдая нормативы и стандарты по определенной технологической карте. Он должен знать объем возложенной на него ответственности, количественные результаты своей работы, сроки и формы предоставления отчетной информации. Оценка результатов труда работника будет состоять в соотнесении фактических показателей со стандартами исполнения. Итоговая оценка выводится как среднее арифметическое по каждой оцениваемой функции или целевому заданию.
Индивидуально-личностный подход. Оценка обязательно должна учитывать индивидуальные особенности, интересы, склонности, потребности и мотивы поведения служащего, которые нередко скрыты от непосредственного наблюдения. Такой подход способствует повышению эффективности деятельности работников, а также формирует механизм внутренней мотивации.
Обратная связь. Оценка деятельности должна сопровождаться получением оперативной информации о ее воздействии на последующую работу персонала. Обратная связь в деловой оценке имеет стратегическое значение. Недооценка результатов труда может явиться причиной снижения работоспособности.
Регулярность – проведение какого-либо действия равномерно и правильно, через определенные промежутки времени. В зависимости от должности регулярность оценки может составлять от одного раза в год (для низовых служащих) до одного раза в три-пять лет (для специалистов высшего звена).
Компетентность – знание, осведомленность, авторитетность в какой-нибудь области. Проведение оценки должно осуществляться лицами, способными разобраться в специфике деятельности аттестуемых работников. Как правило, это специалисты и менеджеры высшего звена, психологи, социологи, консультанты по вопросам работы персонала.
3.3. Содержание деловой оценки
Оценка деятельности работников служит основой для проведения административных кадровых процедур. Основная трудность оценки обусловлена большим числом параметров, характеризующих человека и специалиста и носящих описательный характер. Наибольшая эффективность достигается при использовании комплексной оценки работника. По ее итогам составляется документ «Служебная оценка» и принимаются соответствующие кадровые решения.
Аттестационная комиссия (не менее трех человек) после проведения необходимой подготовительной работы и заполнения оценочного документа проводит заключительное заседание – собеседование с работником, на котором его знакомят с содержанием аттестационного листа, отвечают на все его вопросы. Затем объявляется итоговая оценка, учитывающая все аспекты профессиональной культуры: профессиональную компетентность, исполнительскую дисциплину, эффективность обучения и саморазвития, социальную коммуникабельность, психологические особенности и потенциальные возможности.
Несмотря на многообразие методов оценки, общая (итоговая) оценка тяготеет к одному из пяти возможных уровней служебных успехов и достижений в цифровом и словесном выражении.
Классификационные ряды в оценке
Таблица 2
| Уровень (класс) | Балл | Комментарии |
| Отлично(или очень хорошо) | 5 | Успехи соответствуют или превышают особо высокие (идеальные) требования. Особо выдающиеся успехи. |
| Хорошо | 4 | Успехи полностью соответствуют или несколько выше среднего уровня требований. |
| Удовлетворительно | 3 | Успехи в основном соответствуют среднему уровню требований. |
| Достаточно | 2 | Деловое поведение в общем соответствует среднему уровню требований, еще удовлетворяют организацию, но есть отдельные недостатки и проблемы. |
| Неудовлетворительно | 1 | Деловая активность и успехи в силу значительных недостатков, пробелов не достигают среднего уровня. |
| Плохо | 0 | Полная профессиональная непригодность и некомпетентность. |
Если результаты оценки оказываются ниже нормы (среднего уровня требований), и в особенности хуже результатов, полученных в предыдущей оценке, члены аттестационной комиссии должны обязательно указать причины в аттестационном листе. В заключение даются конкретные предложения или рекомендации для дальнейшего служебного роста аттестуемого работника, его карьеры. В частности, могут быть указаны должности, на которые он может претендовать, причем эти указания носят рекомендательный характер. Аттестационные листы остаются в личных делах работников, а информация является конфиденциальной.