Следовательно, перемещение на другое рабочее место отличается от перевода следующей совокупностью признаков: «старой» и «новой» однородностью работы, поручаемой работнику;
- нахождением работника по месту «старой» и «новой» работы в одной и той же структурной подчиненности;
- одной и той же административно - территориальной принадлежностью места «старой» и «новой» работы.
Итак, мы выяснили, в чём значительные отличия этих двух понятий. В нашей же задаче, я так считаю, что всё же это был перевод, а не перемещение, потому что здесь преобладает существенное отличие – изменение трудовой функции, конкретнее – квалификации, так как всем известно, что для вождения легковой автомашины → соответствует водитель категории В, а для автобуса → водитель категории D. В результате, получаем, что это был перевод на другую определённую работу, так как у Тимофеева изменились условия деятельности по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств в трудовом договоре, и у него не сохранились однородность, структурная подчинённость и административно-территориальная принадлежность «старой» и «новой» работ. Хотя Тимофеев и остался в том же автокомбинате, и поручили ему работу просто на другом механизме, но как уже описано выше, это повлекло изменение направленности его деятельности (квалификации) и условий труда (например, это может отразиться в определении места работы, её характера, в том числе оплаты, а также может сложиться другой режим и объём работы, и не менее важно, какая будет существовать степень вредности). По общему правилу, получаем, что отступление от вышеперечисленных условий квалифицируется как перевод на другую работу и, следовательно, требует письменного согласия.
Гарантируя стабильность трудового договора и возможность его изменения только по соглашению сторон, таким образом, законодательство предусматривает, при переводе согласие работника. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда и условий пенсионного обеспечения. Согласие должно быть получено в письменной форме. О её соблюдении могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе «согласен», заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе. Конечно, если в течение длительного времени Тимофеевым бы не применялись меры, свидетельствующие о его несогласии с переводом, значит это рассматривалось бы в качестве согласия на конкретную работу. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. Сама подпись работника в приказе о переводе свидетельствует лишь о том, что приказ лишь был доведён до его сведения и не исключает того, что издан он был без согласия сотрудника. Поэтому действия автокомбината должны быть своевременно обжалованы, и в любом случае, тот факт перехода Тимофеева на другую работу не может расцениваться как согласие на перевод. Само согласие должно быть совершенно добровольным, если суд убеждается в обратном (в вынуждении дать согласие) – перевод признаётся незаконным.
Но, как и во многих случаях, и в данном вопросе есть исключения, когда осуществляется временный перевод по инициативе администрации (т.е. без учёта мнения работника) при производственной необходимости или простое (ст.74 ТК РФ), а также смещение на низшую должность в качестве меры дисциплинарного воздействия.
В условии возникшей задачи ничего не было сказано ни об одном из вариантов временного перевода. На основе отсутствия этих данных можно подумать, что перевод склонялся к постоянному, который, в свою очередь, допускается только с письменного согласия сотрудника (ст.72 ТК РФ), оформляется приказом (распоряжением) администрации, затем соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
Чтобы ответить на поставленные вопросы, вспомним, что при заключении трудового договора его стороны достигают соглашения по определению трудовой функции работника, что обязывает работодателя использовать рабочего по его специальности, квалификации или должности, обусловленной этим соглашением. Основная обязанность работодателя (ст.22 ТК РФ) – предоставлять работнику работу, отмеченную в трудовом контракте, в том же и заключается и право работника на соответствующую направленность его деятельности (ст.21 ТК РФ). Согласно ч.4 ст.57 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В нашем спорном вопросе приказ был издан в одностороннем порядке, а водителя Тимофеева поставили перед фактом, значит, отказ Тимофеева от работы был абсолютно правомерен и на основе этого не является нарушением трудовой дисциплины. При отсутствии указанной работы и в случае отказа Тимофеева от продолжения работы, наступит прекращение трудового договора, вследствие нарушения правила его заключения, состоящее: в невозможности заниматься определённой деятельностью или нежелание перевестись на другую имеющуюся работу.
Данный перевод не будет являться законным, потому что прежде чем издать приказ о переводе, автокомбинат обязан был ознакомить работника со всеми условиями его труда по той работе, куда его предполагается перевести, чего он ни сделал, и, соответственно, никакого согласия работника не могло поступить. Мы знаем, что в приказе при постоянном переводе должно быть указано согласие на перевод, таким образом, сначала ознакомление работника с изменениями, затем, если это возможно – его согласие, что является одним из основных условий, для признания перевода – законным, и, в конце концов, – издание самого приказа. Также перевод не считался бы законным, если б был совершён в период отсутствия Тимофеева (например, по болезни, в командировке или в отпуске). Необходимо дополнить, что в соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания перевода незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, который рассматривает индивидуальный трудовой спор. Данный орган, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Более того, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причинёнными ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Список используемой литературы
Нормативно-правовые источники
1. Конституция Российской Федерации М, 2009. Принята Всенародным голосованием 12.12.1993 // Российская газета. №237.-25 дек
2. Трудовой кодекс РФ М., 2009. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 // Собрание законодательства РФ. №1
3. Указ Президента РФ от 24 ноября 1995 года №1177 «О нормах расходов для федеральных государственных служащих на служебные командировки в пределах Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №48. Ст.4659
4. Федеральный закон «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса Российской Федерации» №97 – ФЗ от 24 июля 2002 г. // СЗ РФ. 2002. №30. Ст.3014
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. №252 // Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации. – 2007. - №6. – 13-16с.
6. Постановление Правительства РФ от 24 мая 1993 г. №414 «О предельных нормах компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок» // САПП РФ.1993. №22. Ст.2031
7. Постановление Минтруда России от 25 июня 1999 г., с изменениями и доп., утверждёнными постановлением Минтруда России от 23 августа 2001 г. // БНА РФ. 1999. №36; Бюллетень Минтруда России. 2002. №2
8. Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утверждённую постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. №121 // Бюллетень Министерства труда РФ. 1999. №2
9. Конвенция №182 о защите работников, занятых неполное рабочее время (1994)
Учебники и учебные пособия
10. Басаков. Трудовое право: 100 экзаменационных ответов. Экспресс-справочник для студентов вузов. Издание 3-е исправленное и дополненное. М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр, 2006. – 64с.
11. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. – М.: РПА МЮ РФ, 2002. – 82, 165-171, 209-213с.
12. Киселёв И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. – издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: Российское юридическое образование. Эксмо, 2008. – 204-209, 268с.
13. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией М.Е.Панкина. – 3-е издание переработанное. М., 2004. – 104, 106-108, 113-116, 119-121с.
14. Краткий юридический словарь / Под редакцией А.Н. Азрилияна. – 2-е издание доп. – М.: Институт новой экономики, 2007. – 884с.15. Краткий юридический справочник / Под редакцией С.И.Кузнецова. – 3-е издание переработанное. – М., 2006. – 65-66, 70, 74-81, 85с.
16. Правовое регулирование труда работников / Под редакцией Н.П.Щербакова. – 3-е издание переработанное и дополненное. – М., 2005. – 19, 98-101с.
17. Степанова Т.А. Основы права: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 128-129с.
18. Трудовое право России / Под редакцией М.В. Молодцова. М., 2008. – 300с.
19. Трудовое право. Энциклопедический словарь \ Под редакцией С.А. Иванова. 4-е издание. – М., 2008. – 369с.
[1]Трудовое право России / Под редакцией М.В. Молодцова. М., 2008.–С. 300
[2]Указ Президента РФ от 24 ноября 1995 года №1177 «О нормах расходов для федеральных государственных служащих на служебные командировки в пределах Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №48. Ст.4659
[3]Постановление Правительства РФ от 24 мая 1993 г. №414 «О предельных нормах компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок» // САПП РФ. 1993. №22. Ст.2031