Полагаем, что указанный подход УК юридической природе коллективного договора связан с концепцией локального нормотворчества в трудовом праве и во многом продиктован ею. Так, в советской науке трудового права ряд авторов разграничивал акты, принимаемые в локальном порядке, на два вида: собственно локальные нормативные акты, принимаемые администрацией предприятия совместно или по согласованию с профсоюзами, и нормативные соглашения (коллективные договоры), заключаемые на предприятиях трудовым коллективом и администрацией. Нормативные соглашения отличают особый порядок их принятия и значительная диспозитивность по сравнению с нормативными актами.
В условиях единства и господства социалистической государственной собственности можно и должно было согласиться с тем, что колдоговор – это особый локальный нормативный акт, либо придерживаться более мягкой формулировки о том, что «коллективный договор содержит нормативные положения(локальные нормы) наряду с обязательственными». Причем последняя формулировка, учитывающая сложную природу коллективного договора, привела в дальнейшем к появлению в научном обороте некоего гибрида-договора, который называют нормативным соглашением или нормативно-договорным соглашением.
Таким образом, азбучной стала трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеющего договорную природу. При этом в настоящее время некоторые авторы особо акцентируют внимание на публично-правовой природе коллективного договора. Так, Н.И. Дивеева пишет, что «коллективный договор, заключая в себе конституционные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, является нормативным соглашением локального характера, имеющим публично-правовую природу».
Именно договорные его начала и предопределяют содержание коллективного договора. В соответствии с Законом о коллективных договорах и ТК РФ содержание и структура договора определяются соглашением сторон. При этом ТК РФ содержит весьма некорректную классификацию условий коллективного договора. К нормативным положения он относит только те положения, которые появляются в коллективном договоре при прямом предписании в действующем законодательстве об обязательности их закрепления в коллективном договоре. А все остальные условия договора (перечень открытый) причисляются к взаимным обязательствам сторон. Такой подход нельзя признать плодотворным, т.к. имеет место смешение нормативных и обязательственных условий, ограничивается сфера локального нормотворчества в коллективном договоре.
Действительно, коллективный договор включает условия нормативные и обязательственные. Нормативные условия содержат локальные нормы права. В отличие от нормативных обязательственные условия предусматривают конкретные обязательства сторон с указанием срока их исполнения и ответственного лица. К нормативным условиям коллективного договора также предъявляется ряд требований. Локальное нормотворчество в колдоговоре осуществляется в пределах, установленных законом. Это означает, что, во-первых, локальной нормой не могут регулироваться условия, которые регламентируются императивными нормами российского законодательства.
Во-вторых, стороны обязаны, включить в колдоговор нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
В-третьих, в колдоговор включаются соглашением сторон любые иные локальные нормы, не противоречащие действующему законодательству и не ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством1.
В соответствии со ст. 37 ТК РФ2 в коллективном договоре могут решаться вопросы оплаты труда, (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций); занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников); рабочего времени и времени отдыха (в частности, в коллективном договоре может быть определен режим рабочего времени, введен суммированный учет времени, установлена продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, определен дополнительный отпуск за счет средств организации).
Один из разделов коллективного договора обычно посвящен улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. В нем могут найти отражение вопросы соблюдения интересов работников при приватизации организации, предоставлении или сохранении за уволенными работниками ведомственного жилья; экологической безопасности.
Коллективный договор может вводить дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; проведением мероприятий по оздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.
Наряду с указанными выше положениями колдоговор, как правило, содержит положения, устанавливающие порядок взаимодействия социальных партнеров, т.е. регулирует коллективные трудовые отношения. Например, закрепляет порядок и периодичность осуществления контроля за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников. Он может закреплять и обязанность работников отказаться от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора1.
Рассмотрим, что касается юридической силы коллективного договора. Традиционно в международной практике юридическая сила колдоговора определяется по основным трем категориям:
1) взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора;
2) действие коллективного договора в отношении нечленов профсоюза;
3)возможность реализации положений коллективного договора через судебные органы.
Соотношение индивидуального трудового договора с колдоговором. Международная практика пришла почти к единому знаменателю по данному критерию. Согласно Рекомендации МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам (1981г.) названное соотношение сводится к следующим правилам:
1) Колдоговор связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен, и в таком случае индивидуальные договоры не должны включать условия, противоречащие положениям колдоговора.
2) Если условия индивидуальных договоров противоречат колдоговору, ухудшая положения работника, они должны считаться недействительными и замещаться на соответствующие положения колдоговора.
Однако если эти условия индивидуального более благоприятные для трудящихся, чем положения колдоговора, они сохраняют силу.
Близкая по содержанию норма закреплена и в (ст.3) Законе РФ о коллективных договорах и соглашениях и (ст.9) ТК РФ.
Вместе с тем, в некоторых странах с учетом социально-экономического положения законодатель допускает исключение из принципа infavorem(договоры о труде могут только улучшать, но не ухудшать положение работников по сравнению с законодательством). Так, в Польше разрешено включать в колдоговоры нормы, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, если это оправдано необходимостью предотвращения или ограничения безработицы. Ради названых и в коллективные заводские договоры разрешено включать нормы, ухудшающие положения работников по сравнению с отраслевыми и региональными соглашениями1.
Рассмотрим следующий критерий: действие колдоговра в отношении работников, не являющихся членами профсоюза. По действующему российскому законодательству интересы работников при заключении колдоговора могут представлять, как правило, профсоюзные органы и иные представители работников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заключения колдоговора (ст.2 Закона о коллективных договорах, ст.30 ТК РФ). Но если они не уполномочат профсоюз на представительство своих интересов, не означает ли это, что на таких работников колдоговор не распространяется. Из ТК РФ следует отрицательный ответ. Согласно ст. 43 ТК РФ действие колдоговора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
В большинстве стран колдоговоры также распространяются на всех занятых у работодателя лиц независимо от их профсоюзного членства (Венгрия, Германия, США и др.). Исключением из этого правила встречаются довольно редко. Например, в Болгарии действие колдоговора распространено на рабочих и служащих, которые являются членами профсоюзной организации-стороны договора. Рабочие и служащие, не входящие в состав профсоюзной организации, заключившей договор, могут к нему присоединиться, подав письменное заявление об этом работодателю профсоюзной организации.1
Несколько слов скажем о возможности реализации колдоговора через судебные органы. В большинстве стран колдоговры являются юридически обязательными для сторон актами. Это означает, что работодатель или работники вправе обратиться в судебные органы за принудительным исполнением условий колдоговора. В ряде стран такими полномочиями обладают специальные трудовые суды (В Германии, Дании, Франции и др.), в других странах суды общей юрисдикции (например, в США). Таким образом, в большинстве стран надлежащее исполнение коллективного трудового спора обеспечивается судебной исковой формой защиты.